O nouă ediție a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, a avut loc pe 8 iunie 2026, la București. Evenimentul organizat de BusinessMark a adus pe scenă importanți profesioniști din domeniul resurselor umane, ce au analizat modul în care strategiile de Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience se transformă, sub impactul a numeroși factori – de la contextul macroeconomic și geopolitic și până la integrarea inteligenței artificiale la nivelul întregii activități din organizații.

Invitații au subliniat necesitatea ca organizațiile să își recalibreze strategiile de resurse umane dintr-o perspectivă sistemică și profund umană. Invitații ediției de la București au abordat subiecte precum:  integrarea sustenabilă a învățării la nivelul organizațiilor, rolul esențial al liderilor în modelarea unei culturi capabile să integreze Inteligența Artificială ca amplificator, precum și importanța gestionării performanței la locul de muncă, pentru prevenirea burnout-ului. De asemenea, conferința a adus în discuție despre utilizarea sportului ca laborator de educație și performanță pentru viitorii angajați, necesitatea abordării proactive a siguranței psiho-emoționale, dar și despre efortul conștient de a crea ecosisteme incluzive. În aceste medii, diversitatea devine o valoare colectivă, transparența elimină frica de necunoscut sau tehnologie, iar leadership-ul își asumă o responsabilitate socială clară, punând oamenii în centrul fiecărei transformări.

Conferința a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, și a inclus două sesiuni de prezentări și trei paneluri.

PRIMA SESIUNE

Mihai Zânt, Fondator Innersis și Career Shift, Executive Coach & Trainer, a deschis prima sesiune   vorbind despre contextul în care se întâmplă învățarea și importanța de a o integra în procesul de transformare a organizației.

„Vedem, de multe ori, un autosabotaj, pentru că noi am făcut o serie de training-uri cu organizația, dar au apărut niște lideri noi, care au o nevoie de bază. Nu sunt la nivelul la care am ajuns cu restul organizației. Trebuie să o ia de la început cu înțelegerea, la nivel de management și leadership și, câteodată, acest proces este despre a ne întoarce back to basics. Este important că învățarea umană se întâmplă lent – nu o putem accelera. Ea are nevoie de timp să fie integrată. Avem o mai mare adâncime dacă este socială, dacă se întâmplă alături de oameni și dacă se întâmplă prin experiență, dar și prin reflecție asupra experienței. Ca să fie sustenabilă, învățarea are nevoie de o provocare: să fie un parcurs greu și un rezultat pozitiv ulterior, să ajungem la un rezultat împreună. Dacă vorbim de om ca unitate a strategiei de learning, trebuie să creăm o hartă legată de unde se află persoana și unde vrea să ajungă. Să putem crea planuri de dezvoltare pentru că, în distanța care s-a creat o dată cu mediul hibrid angajații pot conecta mai puțin la relevanța față de rolul real a ceea ce învățăm. Să avem un feedback regulat, să ne uităm la timpul alocat pentru învățare, să fie integrat în job și să vedem relevanța. Trebuie să facem, totodată, tranziția de la individ la echipă și să ne ducem spre o claritate a rolului, să avem o disciplină de execuție, eficiență la felul în care se întâmplă lucrurile în echipă, engagement și ownership”, a explicat el.

A urmat Andreea Preda, Responsabil Employer Branding și Recrutare, Pirelli Tyres România, care a prezentat programele de atragere a viitoarelor generații de angajați în organizație.

„Există un slogan celebru al Pirelli. «Power is nothing without control». Astăzi, după toți acești ani petrecuți printre studenți, interni și elevi, eu cred că aș adăuga ceva: «Power is nothing without people», pentru că poți avea cea mai bună tehnologie, poți avea cele mai moderne fabrici, poți avea cele mai ambițioase strategii, dar fără oameni care să învețe și să crească, nimic nu se întâmplă – nicio inovație, nicio performanță, nicio transformare. În spatele fiecărei anvelope de Formula 1 produse la Slatina există o poveste umană. În spatele fiecărui specialist există un profesor. În spatele fiecărui lider există un mentor. În spatele fiecărei reușite există cineva care a ales să investească într-un alt om. Și poate că acesta este rolul nostru – nu doar să identificăm talentul, ci să fim parte din povestea lui, cu mult înainte să ajungă la recrutare, pentru că performanța este ceea ce vede lumea, dar oamenii sunt cei care o fac posibilă.”

Oana Scarlat, Director general, EXEC-EDU, a subliniat, prin prezentarea sa, că nu AI-ul schimbă cultura organizațională, ci liderii organizațiilor.

„Ce diferențiază companiile care implementează schimbarea de companiile în care schimbarea eșuează? 68% dintre români folosesc AI în viața de zi cu zi, potrivit datelor Eurostat. Din această categorie, 44% îl folosesc ca sprijin la job, însă doar 5,2% dintre companii folosesc AI-ul în mod integrat. De unde provine această discrepanță dintre numărul de oameni care folosesc AI și numărul de organizații care au integrat soluții pe bază de AI? Entuziaștii fără cadru sunt cei care pot deraia adopția AI mai repede decât cei care refuză schimbarea. Acești entuziaști sunt deschiși la nou, au autoritate, de multe ori, pentru că sunt manageri, au energie, au intenții extraordinar de bune, dar ceea ce se întâmplă este că lucrurile pot deraia pentru că nu există un cadru, un sistem care să susțină acest proces. AI-ul amplifică cultura. Dacă vorbim despre o cultură a vitezei, ce se va întâmpla este că AI-ul va amplifica asta – vom face lucrurile cu și mai multă viteză. Acolo unde există o cultură a fricii, ce se va întâmpla când implementăm AI-ul? Se va ascunde toată lumea în spatele ecranelor și or să folosească oricum AI; se vorbește foarte mult despre «shadow AI», astfel că greșelile vor fi foarte bine ascunse, dar asta se va vedea în rezultate. Într-o cultură a silozurilor, în care toată lumea implementează haotic, lucrurile se vor întâmpla fără să existe o coeziune și o aliniere în echipele manageriale. Într-o cultură a micro management-ului, managerul va crea și mai multe mecanisme de control, va încerca să verifice fiecare detaliu în echipa pe care o conduce. Este foarte important să ne uităm la zona de cultură și să creăm o cultură constructivă”, a explicat ea.

A urmat Dana Dobrescu, Manager Corporate and Government Affairs România, Mondelēz International, care a vorbit despre strategiile prin care oamenii pot face performanță la locul de muncă fără să ajungă în burnout.

„De cele mai multe ori, oamenii care se epuizează, care spun că nu mai pot, care ajung în burnout, sunt oamenii care performează, pentru că ei răspund cel mai repede, lucrează cu deadline-uri foarte strânse, își mai iau un proiect suplimentar, lucrează peste timpul alocat la locul de muncă. Sunt oamenii care mai continuă chiar și când spun că nu mai pot. Problema nu e că schimbăm compania ca să scăpăm de stres, ci că luăm cu noi același sistem de gestiune a performanței sub presiune. Lucrăm la fel și în noua companie în care vom merge. Oamenii care duc tot reprezintă o investiție care duce la performanță, dar care, la un moment dat, se vor transforma în costuri, iar sistemul nostru de performanță sub presiune nu va mai funcționa. Ce facem când sistemul și-a atins limitele și cum putem funcționa altfel? Ne resetăm. O să vă vorbesc despre cum putem ieși din proiecte fără să ne epuizăm, să înțelegem cum să funcționăm astfel încât să ne putem păstra resursele. Sistemul de performanță pe care ni-l dezvoltăm individual este unul complex. Ne simțim obosiți pentru că schimbăm contextul de foarte multe ori în timpul zilei, fără să ne luăm pauze. Funcționarea sub presiune nu e un context care se întâmplă acum, ci zi de zi, ceea ce ne consumă foarte mult. Dacă ne închipuim că presiunea va dispărea într-o zi, ne înșelăm. Nu vom avea niciodată mai mult timp: meeting-urile vor continua, inbox-ul se va umple. Astfel, avem nevoie de un sistem să funcționăm în realitatea curentă, iar prima întrebare pe care trebuie să ne-o punem este: cine are acces prioritar la resursele mele? Aici vine conceptul de asymmetric edge – ce schimbări facem în modul în care funcționăm, astfel încât să facem schimbări punctuale în zonele în care există constrângeri, și care, cu un efect de domino, să aibă un impact semnificativ în modul în care funcționăm. Trebuie să gândim strategic.”

Virgil Stănescu, Președinte Executiv, Sports HUB; co-Fondator, GO Scholarship România;  co-Fondator, Rethink Romania; Vice-președinte, CEO Clubs Romania, a continuat discutând despre performanța în sport și impactul pe care îl are această disciplină asupra formării tinerilor pentru intrarea pe piața muncii.

„Suntem un ONG care se uită la partea din educație prin sport. De multe ori ne uităm la sport de la «gât în jos», dar aș vrea să ne uităm la el de la «gât în sus», ceea ce înseamnă că 95% din Fortune500 au făcut sport, 94% din top management women au făcut sport, 60% peste nivel de colegiu. Sportul este un laborator pentru viață. Într-o lume în transformare, câți dintre dvs. cred că sistemul educațional ține pasul? Credeți că ce se întâmplă astăzi e ancorat în trecut și că nu va mai fi de folos pentru viitorii angajați? Este trist, pentru că tinerii care trec prin școală astăzi, care au acces la social media, care învață de când sunt mici acest instant gratification nu mai văd un proces. Astfel, cum putem augumenta procesul lor de educație pentru ca ei să devină următorul angajat? Procesul de performanță învățat în sport poate fi transpus și la nivelul organizațiilor, iar investițiile financiare enorme pe care organizațiile le fac în angajați sunt acelea pe care sportul le dă copiilor de la vârste fragede, în mod aplicat. Avem un program pentru copiii cu vârste cuprinse între 6-13 ani, prin care aceștia sunt puși într-un sistem multi-sport. Sportul nu fură timp de la educație, ci multiplică educația. Un sportiv educat este un sportiv mai bun, un elev activ care ajunge mai departe cu educația formală, în sisteme coerente. În România, 2 din 3 copii nu fac sport în mod organizat. O oră de sport la liceu înseamnă 36 de ore pe an. Nu ducem lipsă de talent, ci de ecosisteme care susțin talentul. Ducem lipsă de acces la specialiști”, a atras el atenția.

A urmat un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat trei reprezentante ale Auchan România: Alina Andrei (Head of Internal Communication & Employer Branding), Olivera Romanciuc (Director Resurse Umane Regional) și Aurelia Florea (Talent Strategist).

„Cultura organizațională este reprezentată de ceea ce fac managerii în fiecare zi, de ceea ce fac cei care conduc echipe. Brandul de angajator Auchan este construit în jurul a trei piloni. Primul dintre ei este sensul: oamenii simt că ceea ce fac contează și că își pot pune în valoare pasiunile în activitatea de zi cu zi. Vorbim, de asemenea, despre autonomia pe care o oferim colegilor noștri. Îi întrebăm constant dacă simt că au libertatea de a acționa și de a lua decizii în rolul lor, iar peste 90% dintre colegi spun că resimt această autonomie în activitatea lor. Un alt pilon este dezvoltarea: posibilitatea de a crește într-o companie care evoluează constant și care creează noi oportunități pentru oameni.

Astăzi, eu fac în Auchan o meserie care acum 20 de ani nici nu exista. Al treilea pilon este cel uman. Într-un context în care vorbim tot mai mult despre inteligența artificială , credem că este esențial să păstrăm în centrul businessului relațiile umane, empatia și grija autentică față de colegi. Atunci când am început să construim marca de angajator «Te bucuri de viață», primul pas a fost să luăm pulsul organizației și să ascultăm ceea ce ne spuneau colegii noștri. Iar atunci când am construit povestea pentru extern, aceasta a pornit din realitatea și experiențele trăite deja în interiorul companiei.

Avem un barometru anual de ascultare a angajaților, prin care analizăm constant feedbackul colegilor noștri. Îi întrebăm despre percepția lor legată de dezvoltare, dacă se simt conectați la valorile companiei și cum trăiesc experiența lor în organizație. Suntem preocupați să ascultăm permanent vocea tuturor și să ne asigurăm că și cei care se alătură companiei regăsesc, în realitate, ceea ce le-am promis ca experiență de angajat”, a spus Alina Andrei, Head of Internal Communication & Employer Branding, Auchan România.

Olivera Romanciuc, Director Resurse Umane Regional, Auchan România, a continuat precizând că: „În Auchan, succesul colectiv presupune dezvoltare continuă și presupune programe de dezvoltare adaptate tuturor colegilor noștri. Compania își dorește ca oamenii să evolueze și le oferă astfel de oportunități, investește în oameni și cred că asta contribuie foarte mult la engagement, fie că este vorba de a-ți aprofunda expertiza pe o anumită funcție sau de a evolua în carieră sau poate chiar de a-ți schimba meseria, procesele noastre de dezvoltare vin să răspundă tuturor acestor nevoi. Noi folosim în dezvoltare o metodologie care este modernă, este recunoscută, adaptată nevoilor noastre de business și specificului meseriei noastre. Este împărțită în trei mari componente care se succed. Odată este EVA, așa o numim noi, și este evaluarea anuală individuală a tuturor angajaților, moment în care evaluăm performanta, potențialul acestora. În al doilea rând este People Review. Este un cadru în care noi ne întâlnim cu echipa de direcțiune, adică N+1 pentru fiecare angajat, împreună cu N+2 și HR și calibrăm fiecare angajat în 9-Box, validăm talente atunci, când și unde este cazul, în așa fel încât la finalul acestui proces să avem o imagine completă a capitalului uman din companie. Iar a treia componentă este PDI-ul, adică planul de dezvoltare individualizat pe care, de asemenea, îl facem pentru fiecare angajat. În tot acest cadru ce facem? Efectiv avem o întâlnire cu fiecare angajat, îl ascultăm cu privire la dorințele sale de evoluție în companie, fie că este vorba de o evoluție pe verticală sau pe orizontală, fie că este vorba despre dorința de a avea stabilitate și atât. Pentru că a dori stabilitate este, de asemenea, perfect în regulă, pentru că avem nevoie de oameni cu expertiză în fiecare departament al companiei. În Auchan avem 50 de meserii, 250 de roluri, așa că pentru fiecare există variante, fiecare își poate găsi direcția de carieră în Auchan.”

La rândul său, Aurelia Mihai, Talent Strategist, Auchan România, a precizat: „Auchan are o strategie. Orice organizație are niște procese prin care își detectează sau își crește următorii lideri. Strategie înseamnă să ai un design de proces – să faci lucrurile într-un mod conștient, intenționat, să aplici metodologii care funcționează. Al doilea element este legat de echilibrul privind promovarea: avem cam 50% promovați din intern, ceilalți recrutați din extern. Sunt mai multe forme de echilibru pe care trebuie să le obții – nu doar intern vs. extern, ci și un culture fit vs. culture add. Noi ne dorim să găsim și în extern persoane care se potrivesc cu cultura noastră. Ei trebuie să vină cu elemente precum: încredere față de oameni – să le ofere autonomie, să îi crească; încredere în ei înșiși – să încerce lucruri noi, să fie deschiși la oportunități, însă căutăm și un culture add, uneori. Câteodată, ne uităm la anumite aspecte care să ne provoace și pe noi, în funcție de proiect. De exemplu, să fie mai orientați spre performanță și spre rezultat, poate mai mult decât spre uman; noi suntem foarte orientați spre uman. Din acest mix, se obține natural un echilibru. Este esențială strategia pentru orice companie care vrea să rămână competitivă și sustenabilă pe termen lung: să aibă această capacitate de a crea talent, de a crea leadership, de a crea viitorul. Asta înseamnă să fii mereu în anticipare. E clar că sunt acțiuni sau programe pe care le implementezi acum, dar care sunt cu bătaie lungă.”

A DOUA SESIUNE

Iulia Buciuman, CEO și fondator Valere, Director Noosfera, a deschis a doua sesiune a conferinței, vorbind despre valoarea adăugată pe care o aduce departamentul de HR în contextul actual.

„Sunt peste 118.000 de articole făcute din 2006 încoace în care nu există o corelație pozitivă semnificativă între wellbeing și performanță. Teoria spune că programele de wellbeing pot exista ca un motivator de apartenență dar, când vorbim de creșterea performanței prin aceste programe, studiile spun că există o influență, dar că aceasta este foarte mică – de 0.4%. Ce contează în zona de wellbeing atunci când vorbim despre performanță este partea de job design. De asemenea, workload-ul, structura organizațională, managerul au un impact mult mai mare. Studiile arată că structurile organizaționale de tip matriceal nu sunt cele mai motivante și aducătoare de wellbeing, pentru că există o mare aliniere, mult control și responsabilitatea e împărțită în multe direcții. E bine întâi să facem transformarea organizației și apoi partea de training. Noi facem chestionare de engagement, pentru că zona de performanță se leagă foarte mult de relația cu managerul. Ideea că a trebuit să ne pregătim pentru patru generații nu este adevărată – tot timpul au fost la locurile de muncă patru generații. Nu există niciun studiu care să spună că între generația Z și Baby Boomers există niște diferențe semnificative, altele decât cele legate de experiență. Astfel, programele de diversitate trebuie gândite în general, nu clusterizate pe generații. Motivul pentru care atragem greu tineri este că nu avem suficienți tineri candidați. Ce se va întâmpla este că, în 2050, 1 din 3 români va avea peste 65 de ani. Așteptați-vă ca, la nivel de organizații, media de vârstă să crească, pentru că așa arată demografia țării noastre”, a spus ea.

A urmat Iulian Pasniciuc, Director, Departamentul de Asistență în Capitalul Uman – Servicii de Imigrare, EY Romania, care a prezentat modificările legislației privind lucrătorii străini.

„Avem o legislație nouă în ceea ce privește lucrătorii străini, apărută la finalul lunii aprilie. Este vorba despre Ordonanța 32/2026, care a apărut pentru că în ultimii ani a crescut foarte mult forța de muncă extracomunitară, din țări non-EU, dar autoritățile au identificat și un număr foarte mare de agenții neautorizate, practici de comisionare a cetățenilor străini, cât și un număr destul de mare de cetățeni străini care ajungeau pe teritoriul României dar nu mai aveau un loc de muncă și pur și simplu dispăreau din sistem. OUG 32/2026 aceasta aduce mai mult control, mai multă transabilitate, dar și mai multe obligații pentru angajatori. Un prim pas este prin digitalizare, prin introducerea unei platforme digitale – Work in Romania – care, în acest moment, este într-un mod de test. Aceasta va fi platforma principală pentru orice nou proces de angajare a lucrătorilor străini. Se diferențiază viza de muncă, tipul de lucrători pe care îi aducem pentru angajare, în D/AM1 și D/AM2. D/AM1 acoperă lucrătorii înalt calificați și alte categorii: sportivii, cei care vin la chemarea autorităților publice și cetățenii care vin din Republica Moldova, Ucraina și Serbia. D/AM2 a suferit cele mai mari modificări și reprezintă peste 95% din populația vizată, lucrătorii permanenți. Ca principale obligații, trebuie să fiți foarte atenți. Prin această digitalizare, autoritățile vor avea o vizibilitate mult mai sporită a procesului, de la ofertare până la angajare.”

În continuare, a avut loc un panel la care au participat Corina Licea (Vienna Insurance Group), Mirela Stere (Macromex), Delia Taloș (Bergenbier S.A.), Ioana Dumitru (SD Worx), Raluca-Florentina Binder (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Cosmin Lengyel (Nagarro), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Cultura organizațională este foarte importantă nu doar în retenție, dar și în atragerea de noi talente, au fost de acord invitații panelului. În acest context, Mirela Stere, HR and Internal Communication Director,  Macromex, a explicat: „Cultura organizațională precedă reputația companiei – este ceva ce se construiește în timp, are un ADN extrem de bine personalizat, în funcție de fiecare companie în parte și este o creație colectivă a celor ce fac parte din aceeași echipă și care sunt mânați de valori comune. Nu am observat o schimbare fundamentală privind atracția candidaților. La noi, este invers: comunicăm în zona de Employer Branding de câțiva ani, dar acum ne caută candidații. Atunci când recrutăm, agilitatea este un must. Avem în minte întotdeauna persoane la care intuim că pot să ne ajute să creștem sustenabil. Ne uităm la zona de a pune clientul în centrul a tot ceea ce facem. Ne uităm foarte mult la inovație aplicată. Un element extrem de important este colaborarea cross-funcțională; putem fi extrem de buni în departamentele noastre, să lucrăm în silozuri, dar lucrurile să nu funcționeze mai sus. Spiritul de echipă este esențial pentru noi. Totodată, privim și spre dezvoltarea autentică a angajaților și a echipelor din subordine – a crea dorința de a te dezvolta, a crea un spațiu propice pentru cei din echipe să se dezvolte și a-i încuraja în acest sens.”

„Retenția ne costă mai puțin decât recrutarea, iar pentru 6 din 10 români balanța înclină spre un loc de muncă care, pe lângă salariu, oferă și beneficii extra, între care și servicii de sănătate. Peste 85% din angajații din România consideră un pachet medical esențial ca parte din beneficiile pe care ar trebui să le ofere o organizație. Beneficiile nu creează valoare dacă sunt singure și puse pe hârtie, ci dacă sunt parte din cultură, dacă organizația înțelege că trebuie să creeze acel cadru și acel mesaj pe care să îl transmită mai departe, încât angajații să înțeleagă cum îi ajută în realitate. După pandemie, nevoia de a ne uita la starea de bine a organizației a crescut. Ce vedem că s-a schimbat este modul în care se adresează aceste nevoi: vedem că sunt din ce în ce mai mult adresate proactiv decât reactiv. Vorbim tot mai mult despre siguranța psiho-emoțională la locul de muncă și cred că este foarte important că am ajuns în punctul în care companiile își doresc să înțeleagă nevoile oamenilor, să avem niște date, să înțelegem care sunt aceste nevoi. Sunt studii care spun că resimțim toți stresul zilnic, însă e important să vedem cum facem ca aceste programe pe care le dezvoltăm să răspundă unor nevoie reale. Pornind de la datele colectate, încercăm să desenăm acțiuni și programe care să vină în sprijinul oamenilor”, a spus, la rândul său, Raluca-Florentina Binder, Director Vânzări Corporate, Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate Regina Maria.

La rândul său, Cosmin Lengyel, Recruitment Coordinator, Nagarro, a adăugat: „Piața a suferit modificări în ultimii 5-10 ani din punct de vedere al recrutării, al cererii de talente, al profilelor care se caută. IT-ul este un sector dinamic, mereu apar tehnologii noi și, automat, dintr-un tip de piață candidate driven suntem acum, pe anumite specializări, într-un employer driven market – companiile sunt mai riguroase în procesele de selecție și au și o piață mult mai mare, mai multe aplicări ca acum 5 sau 10 ani, când făceai head hunting. Pe zona de AI și data engineering, lucrurile sunt mai complicate, pentru că piețele din Europa de Est au fost mai mult centrate pe rolurile tradiționale – software development, ce era mai căutat atunci, iar acum este o provocare de a găsi oameni cu skill-uri potrivite în zona de AI. Noi încercăm să aducem oameni pentru pozițiile mai nișate și unde este mai greu să găsim oameni cu o expertiză în echipe. Ne dorim ca oamenii să aibă expertiză și care pot face un upskilling mai ușor. Căutăm oameni deschiși să învețe, să fie adaptabili, flexibili. Din punct de vedere al candidaților, ei încep să se uite mai mult la pachetul global oferit de companie: posibilitatea de a lucra remote, partea de cultură, de învățare și dezvoltare, la oportunități.”

„În industria asigurărilor, nu avem de-a face doar cu mai puțini candidați tineri și buni, ci vorbim și despre o industrie complexă, reglementată, de care tinerii nu sunt neapărat foarte interesați. Ne bazăm pe faptul că este o industrie foarte frumoasă, care aduce un purpose colegilor. Este cu investiție multă și cu foarte mult efort în spate pentru strategia de Employer Branding. Ne uităm la partea de adaptare la schimbare. Mergem foarte mult în zona de soft skills, pe zona de agilitate, ce fel de experiență își doresc. Ne interesează foarte mult partea de atitudine și cred că, de multe ori, partea tehnică cade pe planul doi. Este foarte important să ne uităm în perspectivă, iar ce poate să facă un om de HR bine este să anticipeze și să se gândească ce fel de abilități vor fi necesare în companie în 2-3 ani, nu doar acum. Ce poate funcționa foarte bine acum este foarte posibil ca, în viitor, să nu mai funcționeze. La noi retenția este o problemă mai mică. Când recrutăm tineri, ne uităm la cum s-ar putea adapta ei în organizație. Ne uităm la ce îi interesează, ce îi pasionează și cum s-ar putea adapta”, a intervenit, în continuare, Corina Licea, Group Human Resources Director, Vienna Insurance Group (VIG).

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat introducerea noilor tehnologii, ce au la bază inteligența artificială și frica oamenilor de schimbare.

Astfel, Delia Taloș, Talent Acquisition & Development Manager Romania, Bergenbier S.A., a explicat: „În FMCG, provocarea cea mai mare este frica de necunoscut. A doua frică a oamenilor este de a nu-și pierde job-urile din cauza tehnologiei și AI-ului, iar a treia teamă este legată de a nu deveni irelevanți în timp, pentru că AI-ul va prelua o mare parte din task-urile repetitive. De fiecare dată când am implementat un tool, o tehnologie, am întâmpinat aceleași frici din partea oamenilor. Am descoperit că soluția nu este să mergem mai departe că o să le treacă, ci să creăm un spațiu dedicat în care oamenii să exprime aceste frici. Să înțeleagă de ce le e teamă, să avem un dialog cu ei, să le povestim despre cum ne va schimba în bine viețile această tehnologie și AI și, mai ales, despre cum ei se pot uita diferit la ei înșiși și să își caute un nou sens profesional, să descopere cu ce pot contribui ei, cum pot aduce valoare într-un mod diferit de modul în care au făcut-o până acum. Ce poți face mai bine, folosind AI-ul, pentru ca munca ta să capete mai mult sens? Am descoperit că funcționează dialogul, însă trebuie să recunoaștem asta și să oferim oamenilor timp și spațiu. Deși am făcut cursuri despre AI în echipe, am observat că rezistența era tot acolo și că dialogul și proiectele ajută cel mai mult pentru a depăși aceste temeri. Le-am dat proiecte să facă anumite task-uri folosind exclusiv soft-uri pe bază de AI.”

La rândul său, Ioana Dumitru, Director Operațional, SD Worx Romania, a intervenit precizând: „Dacă ne uităm la cum a evoluat munca, este o nouă etapă pe care o parcurgem. Am plecat de la meșteșugărit, ne-am dus către mecanizare, am trecut către linii de producție, apoi am trecut de la creion și hârtie către computere. După anii ’90, apariția internetului a făcut conexiunea și legăturile dintre oameni mult mai rapide, astfel că vom marca și acest nou moment în care ne aflăm acum ca unul important în istoria muncii. Din perspectivă externă, avem vizibilitate destul de mare asupra pieței. Acum operăm peste 800 de angajatori în România și observăm că, în toate organizațiile se vorbește de AI, însă majoritatea nu au programe concrete în care să aplice. Majoritatea cercetează și încearcă să își dea seama cum pot calibra și alinia procesele interne cu AI-ul, însă observ o tendință tot mai extinsă de a avea structuri specializate în această direcție, departamente, specialiști, care să gestioneze zona aceasta de AI. Este clar că este un aspect important și de actualitate în agenda tuturor companiilor. Din perspectivă internă, evident că trecem printr-o adaptare și o înțelegere a acestui fenomen. Vorbeam despre siguranța psihologică și cred că trebuie să vorbim despre AI nu ca un înlocuitor, ci ca un amplificator în activitatea noastră de zi cu zi. Cu recurență mergem către zonele care aduc mai multă valoare organizațiilor, către comunicare mai bună, mai eficientă, către training-uri și să ne orientăm timpul economisit către alte direcții. În această perioadă, încercăm să acomodăm colegii cu AI. Astfel, toți au obținut licențe specializate pe această zonă, își pot crea agenți, avem programe de training în această direcție, chiar și jocuri, astfel încât să nu facem din AI o sperietoare și să îl face, tot mai ușor de adoptat.”

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, ce a adus în discuție ce înseamnă, real, o organizație incluzivă și ce pot face executivii din companii în acest sens.

„Când vorbim despre diversitate, acesta este un mozaic de diferențe vizibile și invizibile, care influențează atitudinile, comportamentele, procesul decizional al oamenilor în interacțiunile cu ei înșiși și cu ceilalți. Incluziunea reprezintă voința, capacitatea și competența noastră de a înțelege, aprecia și valorifica toate fațetele diversității. Creează un mediu colaborativ în care toți angajații se simt valorizați și își pot atinge potențialul”, a spus Luiza Banyai în deschiderea panelului.

Panelul i-a avut ca invitați pe: Anca Fotache (Booking Holdings România), Lavinia Ivas (Clarfon), Miguel Trindade (ManpowerGroup România) și Irina Somodi (Hochland România).

„Trebuie să vorbim despre incluziune pentru că face parte din realitatea noastră și pentru că este un lucru atât de important pentru fiecare dintre noi, atât la nivel personal, cât și la nivelul organizațiilor și societății în care trăim, încât o zi în care ne simțim incluși este o zi bună, iar o zi în care ne simțim excluși nu este chiar atât de bună. Uneori vorbim atât de mult despre lucruri că uităm de unde am pornit. Incluziunea are foarte mare legătură cu vizibilitatea, cu ascultarea, cu importanța, cu stima de sine, cu fericirea, cu sensul vieții. Atât de importantă este încât face diferența între bine și rău, între frumos și urât, între cât de bine sau de puțin bine mă simt. Uneori, când oamenii nu se simt vizibili, când ei cred că nu sunt importanți, când se simt judecați, ce se întâmplă este că vor să devină invizibili, astfel încât să nu îi mai judece nimeni. Când vorbim despre organizații incluzive, vorbim de organizații care își propun în mod intenționat să creeze un mediu de lucru în care fiecare om se simte apreciat, se simte vizibil, simte că are o voce și simte că, dacă are o opinie diferită de a majorității, nu este judecat.

Rolul leadership-ului este fundamental, pentru că nu este vorba de o singură acțiune pe care trebuie să o facă, ci de un adevărat ecosistem pe care trebuie să îl creeze – de la cum definește misiunea organizației până la cum transpune misiunea în procese și comportamente, începând cu propriul său comportament. O organizație incluzivă nu este o destinație, un punct la care am ajuns, ci un efort constant, pentru că sentimentul de incluziune variază foarte mult de la un om la altul, de la o zi la alta, de la un context la altul”, a spus Anca Fotache, Director General, Booking Holdings Romania.

La rândul său, Miguel Trindade, Country Manager, ManpowerGroup Romania, a intervenit precizând că: „Leadership-ul este un modus operandi și nu este despre persoane. Cred că este esențial ca o companie să seteze valori prin care să creeze, apoi, o cultură în care să includă elemente de incluziune și diversitate. Companiile au o obligație socială către toți stakeholderii, iar asta este o componentă ce provine din ESG – acel S care este extrem de important. Din punctul meu de vedere, tot ce înseamnă capacitatea de a scoate tot ce au oamenii mai bun împreună, într-un mediu de echipă, este fundamental pentru oameni și pentru ca ei să se dezvolte cel mai bine. Nu putem lucra singuri; suntem oameni, suntem obișnuiți să lucrăm împreună și trebuie să învățăm să facem asta și la locul de muncă. Locul de muncă nu este un câmp de război, ci un ecosistem în care trebuie să învățăm să lucrăm și să trăim cu toții împreună, cel mai bine. Dacă leadership-ul nu are atenție la incluziune, Employee Experience va fi prima victimă. Iar într-o perioadă în care nu găsim oameni, este clar care va fi rezultatul. Totodată, cum voi putea atrage eu talente dacă se ajunge la un mediu toxic în organizație? Noi ne-am gândit la trei cuvinte cheie: transparență, ușă deschisă și fără frică, elemente care să pună oamenii împreună.”

„Omenia, mai ales când vine vorba de diversitate și incluziune, stă la baza tuturor deciziilor pe care le luăm. O organizație incluzivă este una care își dă timp să se întrebe care sunt comportamentele pe care le recompensăm, dar pe care nu le numim. Liderii care se pot numi incluzivi sunt cei care reușesc să pună discuția asta pe masă și care reușesc să ia deciziile în mod consistent. Un risc principal dacă nu încurajezi diversitatea și incluziunea este pierderea de talent și nu doar la demisii, ci la retragere, la autocenzură, atunci când nu mai ești dispus să dai mai mult decât minimul necesar în echipa din care faci parte. Încerc să fiu alături de oameni, să văd de ce au nevoie și ce așteptări au, atât din perspectivă atitudinală, cât și culturală. Inițiativele care funcționează cel mai bine sunt cele care au pornit de la ei. Liderii susțin, facilitează, contextele în care lucrurile să se întâmple, însă e important ca ideea să pornească de la angajat, din echipa lui, trăgând anumite semnale de alarmă, chiar și atunci când lucrurile nu se întâmplă așa cum liderii cred că se întâmplă, de fapt. A fi acolo printre oameni și a vedea care e apăsarea lor este esențial”, a completat, în continuare, Irina Somodi, Organizational Development Manager, Hochland  Romania.

„Noi ne ocupăm cu testarea audiologică și cu găsirea de soluții optime pentru persoanele care suferă de pierdere de auz. Eu cred că, prin această prismă, înțelegem puțin mai bine ce înseamnă incluziunea și cu ce probleme se confruntă persoanele care au pierdere de auz la locul de muncă sau în societate. Primul lucru este să fim atenți, iar atenția înseamnă proactivitate. Când ești atent, poți înțelege mai bine cum să setezi cadrul prin care fiecare persoană să aibă oportunități, să se dezvolte, să fie ea însăși la locul de muncă și să își găsească calea într-un mod echilibrat. În momentul în care un om nu se simte văzut, auzit, înțeles, își pierde motivația, ceea ce se vede, mai târziu, în cifre, în performanță. Acesta este riscul strategic pe termen lung. Sunt promotorul unei culturi în care oricine mă poate aborda. La rândul meu, îmi place să iau feedback de la firul ierbii, din teren”, a spus, la rândul său, Lavinia Ivas, EMBA, CEO, Clarfon.

„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark

Ediția de la București face parte din serie mai amplă, ce va avea, pe parcursul lui 2026, evenimente în: Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).

Seria de proiecte „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se adresează unei arii largi de profesioniști: Directori de Resurse Umane, Specialiști în Employer Branding, Talent Acquisition Managers, Manageri de Comunicare, Directori Generali și Antreprenori interesați de dezvoltarea unor practici de HR sustenabile.

Partenerii evenimentului au fost: Auchan România, SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Macromex România, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, EY România, Mondelez Internațional, Bergenbier S.A., WizOne HR, EXEC EDU, World Class România, Creasoft.ro

Parteneri de tehnologie: Startech Team, Enjoee, SCS

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital-Business.ro, Business Voice, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Spațiulconstruit.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, Business Press, Business Age

Despre BusinessMark

Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.

Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/

Profesioniști HR din Prahova au participat, pe 10 iunie 2026, la prima ediție a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată la Ploiești. Evenimentul organizat de BusinessMark a reunit 15 lideri în HR, experți în comunicare și decidenți de business, ce au discutat despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea și retenția talentelor, experiența angajaților și consolidarea brandului de angajator.

Discuțiile au conturat un peisaj în care organizațiile se confruntă cu anxietatea angajaților și frica lor de incertitudine, prudența business-urilor și o scădere a ofertei de locuri de muncă. Invitații conferinței au adus subliniat rolul departamentului de HR de a crea valoare și a gestiona provocările aduse de AI, care accelerează munca, însă scade empatia și poate genera o confuzie legată de propria performanță. De asemenea, ei au vorbit despre nevoia de adaptabilitate și atitudine în recrutare, importanța comunicării transparente și necesitatea de a acorda atenție sănătății psiho-emoționale, într-un context în care nivelul de încărcare la locul de muncă a devenit factorul principal pentru burnout.

Prima ediție a conferinței „Magnetico” de la Ploiești a inclus două sesiuni și două paneluri, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

PRIMA SESIUNE

Maria Tataru, East Europe Cluster HR Director, Beko Europe, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre transformarea organizațiilor într-un context dinamic.

„70% dintre transformările corporative nu își ating obiectivele, din cauza lipsei de viziune și strategie. Noi ne-am confruntat cu o serie de provocări, precum: stilul de conducere, pierderea identității resimțită de către colegi, viteza deciziilor, anxietatea angajaților, ambiguitatea informațiilor și mentalitatea «ei» vs. «noi». A trebuit să fim foarte atenți la anxietatea angajaților, să vedem care este percepția, cum se raportează oamenii la această schimbare, care este sentimentul general al oamenilor. A fost destul de greu să ne aliniem și să mergem în direcția unei noi organizări. Ne-am concentrat pe ceea ce înseamnă calitate și leadership, pe definirea clară a aplicabilității și obiectivelor cheie. Am încercat să răspundem unor întrebări precum: De ce suntem în acest punct? De ce este importantă această transformare? Ne-am uitat, totodată, la managementul părților interesate și am făcut multe programe în zona de middle management – dacă în mijlocul organizației există o disrupere, avem o problemă reală. Ca departament de Resurse Umane, am preluat o organizație complexă, compusă din două organizații cu roluri, structuri, procese și sisteme diferite. Nu este ușor să gestionezi un astfel de proces. A trebuit să revizuim fiecare structură a organizației. Am realizat, în acest context, că HR-ul creează valoare, nu doar oferă suport. Am facilitat lucruri, am conștientizat că integrarea durează 3-5 ani și că fiecare decizie trebuie să servească oamenii din spatele procesului”, a explicat ea.

A urmat Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, care a susținut o prezentare despre inteligența artificială vs. inteligența umană și cine gestionează situațiile de criză.

„Eu cred că AI-ul are deja o putere pe care poate noi nu o conștientizăm sau se vorbește mai puțin despre ea, însă AI-ul vine și cu alte lucruri pe care, din păcate HR cred că va trebui să le rezolvi. Cred că AI-ul va pune foarte multe puzzle-uri pe masă și va fi responsabilitatea oamenilor de resurse umane să le rezolve. Avem acest fenomen al crize încrederii la locul de muncă – 66% dintre oameni folosesc AI regulat, dar doar 46% au încredere în el, iar 56% admit că au făcut greșeli la locul de muncă din cauza AI. Și, totuși, 66% dintre angajați livrează rezultatul generat de AI fără să-l verifice.

În acest context, HR-ul are un dublu rol în era AI: implementează AI eficient și gestionează riscurile pe care le creează. Atunci când apare o criză, toată lumea se așteaptă să aibă timp să o gestioneze, însă acum lucrurile se mișcă cu o viteză atât de mare încât ceea ce era valabil acum cinci ani nu mai funcționează. Am obosit să fim empatici, nu mai știm să gestionăm relațiile între generații – inteligența artificială accelerează munca, dar încetinește zona de empatie. Cred că omul de HR este cheia, cel care ar trebui să îi amintească liderului despre această empatie. Omul de HR nu este PR, dar este în prima linie în crizele AI. Omul de HR este din ce în ce mai implicat în comunicarea de criză. AI-ul funcționează, dar nu dacă este lăsat singur”, a spus ea.

A urmat Bogdan Dincă, Manager, Departamentul de Asistență în Capitalul Uman – Servicii de Imigrare, EY Romania, care a prezentat noul cadru legal de angajare și detașare a străinilor.

„A apărut o nouă Ordonanță, OUG 32/2026, ce are o serie de obiective: digitalizarea procesului de angajare; protejarea lucrătorilor străini, prevenirea abuzurilor, muncii ilegale și traficului de persoane; implementarea de proceduri mai stricte pentru autorizarea angajatorilor și agențiilor de plasare a străinilor; asigurarea unui rol de control sporit pentru Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă (ANOFM), Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), Inspecția Muncii (IM), Poliția Română.

Există o platformă nouă, WorkinRomania.gov.ro, în care se va realiza înregistrarea angajatorilor, înregistrarea ofertelor ferme de angajare, autorizarea angajaților, autorizarea agențiilor de plasare, încărcarea cererilor unice și publicarea listei ocupațiilor deficitare. Astfel, se va elimina avizul de muncă și se va introduce cererea unică. Totodată, se introduc două tipuri de vize: D/AM1 – pentru lucrătorii înalt calificați și alte categorii, D/AM2 – pentru lucrătorii permanenți, sezonieri și transfrontalieri. Vor exista proceduri stricte de autorizare a agențiilor de plasare a străinilor, existând posibilitatea suspendării, retragerii sau anulării autorizației.”

A urmat un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Daniela Iordache (Roquet Eastern Europe), Ioana Dumitru (SD Worx) și Antoniu Tuică (CTP Group).

Potențialul candidaților și adaptabilitatea sunt trăsături cheie la care oamenii de HR se uită atunci când recrutează pentru un rol nou, au spus invitații din panel. În acest context, Ioana Dumitru, Director Operațional, SD Worx Romania, a precizat: „Suntem în plin proces de transformare, ceea ce vine cu multe provocări la pachet. Din perspectiva recrutării, pe zona operațională primim multe recomandări, CV-uri, ceea ce este bine, din perspectivă de angajator, însă asta arată și în ce direcție merge în momentul acesta piața. Pe termen lung, dacă vorbim de recrutare și retenție, în zona de servicii vechimea angajaților este de peste 6 ani, ceea ce denotă multă stabilitate la nivel de organizație.

Experiența se clădește, dar este important să ne uităm și la potențial și la nivelul de adaptabilitate, pentru că lucrăm din ce în ce mai mult cu incertitudinea. Trebuie să reușim să ne adaptăm permanent nevoilor.

Nu vorbim numai de o transformare organizațională, ci și de o transformare culturală. Fiecare parte din acest proiect contează și ne dorim să aliniem comportamentele, valorile și cultura la ceea ce ne dorim să construim ca strategie de viitor. Oamenii rămân în organizație pentru echipe, pentru cum s-au simțit, pentru cum au fost tratați, că au găsit înțelegere în momente grele și foarte grele. E important, ca angajator, să fii onest, să îți păstrezi promisiunile și să fii acolo, alături de ei, dincolo de zona profesională.”

La rândul său, Antoniu Tuică, Managing Partner, CTP Group, a intervenit precizând: „În 2026, vorbim despre prudență, volatilitate și așteptare. Vedem tendințe date de instabilitatea politică, de conflictele din regiune, ceea ce a dus la o prudență a business-urilor, iar asta afectează direct piața muncii și volumul recrutărilor. Cred că mediul de business este adaptabil timpurilor pe care le trăim. Undeva la 8-12 luni de la stabilizarea politică cred că vom vedea o așezare a proceselor de recrutare. În Prahova, observăm un val de restructurări. Sunt și proiecte de recrutare la nivel local, sunt în continuare organizații prezente care se dezvoltă. Trăim o criză structurală a competențelor – candidați sunt, dar nu au competențele necesare pentru posturile disponibile. Sunt roluri deschise, deși nu la volumul din anii anteriori. Ultimele date ale AJOFM spun că Prahova are o rată de șomaj de 2,6% – mult mai mică față de alte județe. Se recrutează activ, avem mulți candidați, însă am pierdut din relevanță. Companiile se uită la flexibilitate, la dorința de învățare, acea dorință pozitivă de a descoperi și a înțelege procesele, de a fura meserie, pentru că suntem într-un județ unde avem multe procese industriale.”

„În contextul actual, întrebarea este dacă noi mai alegem angajații sau ne aleg ei pe noi. După pandemie, ne-am lovit de o criză destul de mare – a trebuit să creștem numărul de angajați cu 40%, iar comunicarea a fost foarte importantă în acest context. Angajații din intern au considerat că transformarea aceasta va presupune o înlocuire, având în vedere că am introdus linii automate. În ceea ce privește recrutarea, noi ne uităm la atitudine, la respectul oferit la interviu, modul în care răspunde solicitării de a fi prezenți la interviu. Dacă vorbim de partea de cultură, e important să fim alături de colegi prin comunicare – nu doar să le comunici, ci și să le lași spațiul să comunice și ei. Totodată, trebuie să adaptăm partea de comunicare și să creăm o cultură prin care să le oferim șansa să aibă un suport real nu doar în zona profesională, ci și personală. Ne-am lovit, totodată, de lipsa de apartenență a angajaților. În momentul în care angajații au o problemă, atât din zona de office, cât și de producție, implicarea trebuie să vină din partea tuturor”, a spus, în continuare, Daniela Iordache, HR-HSE Director, Roquet Eastern Europe.

A DOUA SESIUNE

Beatrice Vană, People & Culture Strategist | Applied Psychology & Psychoeducation, a explicat, în prezentarea sa, de ce investițiile în dezvoltarea oamenilor nu produc schimbarea pe care o așteptăm în organizații și ce putem face diferit în era AI.

„GROUND (Groundedness, Roots, Ownership, Understanding, Narrative, Direction) este un concept ce poate fi integrat în organizații – să învățăm colegii să fie mai atenți la nevoile lor, să se descopere. Poate fi foarte bine mapat pe orice tip de structură organizațională. AI-ul nu face decât să adâncească problematicile, pentru că se așază pe un teren necunoscut. Investim în a învăța angajații să folosească AI-ul, să îl integreze în task-urile lor, însă la nivelul identității profesionale ajungem la o supraestimare a competenței.

Încă din 1999, Dunning & Kruger a explicat acest nivel: cu cât știi mai puțin, cu atât îți supraestimezi competența. AI-ul produce output excelent fără expertiza internă care îl justifică. Un alt efect este acest cognitive offloading, adică transferăm funcții mentale către instrumente: memorie, structurare, reflecție, judecată. Nu este un lucru să extindem abilitatea noastră cognitivă către un instrument, ci faptul că nu ne mai bazăm pe abilitățile noastre după aceea. Am făcut o cercetare și am observat că, în cazul celor ce utilizează AI-ul în mod frecvent există, în mod clar, o percepție mai ridicată asupra performanței lor profesionale. 3 oameni din 4 susțin că știu să distingă între contribuția lor și cea a AI-ului. Cu toate acestea, sub 50% dintre ei nu simt că rezultatele sunt ale lor, ceea ce indică faptul că există o confuzie în ceea ce privește percepția. Oamenii nu se simt rău când sunt lăudați pentru un rezultat la care AI-ul a contribuit semnificativ. Vedem o diferență între «how to» și «know how»”, a explicat ea.

A urmat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, care a vorbit despre frică, bias-uri și viitorul identității profesionale – de la conștientizare la transformarea organizațională.

„Am trecut prin pandemie, avem războaie, astfel că vorbim despre un număr de ani în care creierul nostru a stat în multă incertitudine, teamă și nesiguranță. Un rol extraordinar pe care îl are HR-ul acum este să înțeleagă cum să ajute oamenii să își depășească fricile. Când vorbim despre identitate – de business sau personală – punem aceleași întrebări și avem răspunsuri diferite. Este important să vedem ce ne ghidează, ce valori și motivație avem, cum evoluăm și cu cine regândim structurile de job-uri. Oamenii nu respins schimbarea, ci incertitudinea pe care aceasta o aduce. Când apare mesajul că job-ul nostru nu va mai exista, nu este doar o amenințare profesională, ci și o amenințare la sens, la identitate și la valoarea personală a oamenilor. Astfel, crește incertitudinea și apare nesiguranța. Cel mai grav este că or să apară boli – frica ținută în interior prea mult timp cauzează probleme de sănătate. Majoritatea schimbărilor în companii eșuează pentru că sunt puțin sau greșit comunicate, iar oamenii nu le acceptă. Cel mai important este aici planul de comunicare: ce comunicați cu cei din companii și cum măsurați impactul acțiunilor pe care le desfășurați.”

Sorin Vintilă, Managing Director, ELECTROAPARATAJ, a subliniat în prezentarea sa necesitatea ca departamentul de HR să lucreze într-o strânsă colaborare cu liderii organizației, pentru transformarea culturii organizaționale.

„Aș vrea să vă prezint triunghiul recrutării, care constă într-un singur obiectiv și trei actori: angajatorul, HR-ul și angajatul. De multe ori, ne focalizăm mai ales pe angajat, însă ar trebui să ne uităm și la angajator, pentru că putem avea o firmă mică, o firmă la început, o multinațională, etc., astfel că obiectivele organizaționale diferă. Dacă ne uităm la angajați, v-ați întrebat vreodată ce urmăresc ei? Angajații caută perspectiva, condițiile de muncă și abia apoi beneficiile, salariul. Perspectiva este importantă atât pentru companie, cât și pentru angajat. Pentru a păstra talentele în organizație, trebuie să aliniem obiectivele. Când țintele angajatorului și ale candidatului coincid, retenția devine naturală. Oamenii de HR reprezintă motorul schimbării organizaționale. Din perspectiva mea, HR-ul ar trebui să fie alături de GM – el este «motorul» ce are nevoie de informație, direcție și susținere. Brandul se construiește greu și se distruge rapid. Aș face aici o distincție între brandul de produs și brandul de angajator. Atragerea și retenția talentelor sunt posibile doar atunci când angajatul și angajatorul privesc în aceeași direcție. HR-ul este constructorul companiei”, a explicat el.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Delia Taloș (Bergenbier S.A.), Corina Petcu (Wingsrom Flying Quality Products), Iuliana Morlova (PsyHub Consulting), Raluca-Florentina Binder (Rețeaua de sănătate Regina Maria), Diana Catricica (TOTALMONTAJ) și Roxana Adet, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Invitatele panelului au subliniat nevoia ca organizațiile să acorde o atenție sporită sănătății psiho-emoționale a angajaților, într-un context dominat de multă teamă și incertitudine. În acest context, Raluca Binder, Director Vânzări Corporate, Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate Regina Maria, a explicat: „Când vorbim de wellbeing, în cazul companiilor din producție, este important să ne uităm la ce nevoi au angajații, cum îi putem ajuta. Pe hârtie, un program poate suna foarte bine, dar să nu răspundă unor nevoi reale ale angajaților. În industriile din producție, un cabinet on-site le oferă acces la servicii medicale în interiorul fabricii, pentru că știm cât de greu le este angajaților să meargă la medic. Le-am facilitat, astfel, accesul la medic cât să poată avea grijă de starea lor de bine. Reușim cu echipele de HR, în baza feedback-ului concret primit de la angajați, să construim programe care pot fi comunicate clar. Împreună cu experți, cu medici din echipa noastră, lucrăm la acest pilon de educație medicală.

La industriile din producție observăm o creștere a afecțiunilor cardiologice, a afecțiunilor musculo-scheletale, partea de nutriție și boli metabolice. Toate acestea, dacă nu sunt adresate prin programe de prevenție, pot duce la probleme medicale complexe, greu de gestionat. Plecăm de la date concrete, care să ne ajute să înțelegem direcțiile. Este diferit de la o companie la alta. Mai funcționează foarte bine programele de screening la sediul companiei – venim cu caravana, cu un cabinet medical pe roți, pentru a face investigații, precum ecografiile mamare. E o realitate pe care încercăm să o schimbăm. Cabinetele on-site le dezvoltăm tocmai pentru a adresa principala nevoie de medicina muncii, care este primul pas spre prevenție. Potrivit datelor din 2025, 3 din 5 angajați nu accesează servicii medicale de prevenție.”

Principala sursă de stres este nivelul de încărcare la locul de muncă, a precizat, în continuare, Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting.

„Solicitările din partea angajatorului în ceea ce privește candidații sunt, în continuare, de a avea experiență pe o poziție similară în roluri de management, de exemplu. Am observat, în schimb, că nu mai solicită experiență similară în aceeași industrie. Pentru blue collar, au crescut solicitările pe partea de pregătire – își doresc să aibă anumite skill-uri tehnice, astfel încât să se poată integra cât mai rapid și să producă rezultate. M-am întâlnit cu mai puține oferte pentru poziții de middle management, cei mai mulți fiind promovați din interior pe acest nivel.

Dacă ne uităm la studiile sursei de stres, observăm în ultimii ani că principala cauză este nivelul de încărcare la locul de muncă. Totodată, vorbim despre un change fatigue – oamenii nu înțeleg ce se întâmplă, ce se petrece cu ei, ceea ce duce la nesiguranță și o creștere a sentimentului de frică. Cadrul general setat de companie este foarte important, dar și mai importante sunt echipa cu care face parte și relația cu managerul direct. Managerul nu mai este coordonator de performanță, ci un creator de experiențe, iar angajații vor vorbi în extern despre cum s-au simțit în interiorul unei echipe.”

La rândul său, Delia Taloș, Talent Acquisition & Development Manager Romania, Bergenbier S.A., a intervenit, precizând: „Este o perioadă foarte complicată în FMCG, însă avantajul este că avem talent concentrat în piață. Totul este să știm să îl valorificăm. Ce am constatat este că, în acest context economic, de business și social dificil, dacă nu am fost pregătiți pentru up-skilling la nivel de organizație va fi foarte dificil să schimbăm ceva acum. La nivel de echipe există o frică, incertitudine, demoralizare și cred că este un moment important să comunicăm cu oamenii. Este necesară educarea managerilor cu privire la ce înseamnă stresul, burnout-ul, astfel încât să putem încuraja oamenii spre zona de prevenție. Din sondajele interne, oamenilor le este frică să descopere o afecțiune. Educarea managerilor pentru a încuraja oamenii să își facă controalele este foarte importantă. Nivelul de încărcare al angajaților este factorul numărul 1 pentru burnout, astfel că echipa de leadership și managerii sunt responsabili să cântărească prioritățile, pentru a proteja oamenii.”

„Într-o echipă trebuie să ținem cont și de nevoile echipei respective. Contează competențele, adaptabilitatea, contează multe lucruri pe care le poți dezvolta, dar să nu uităm să ne uităm și la echipa care deja este formată, să luăm un om care se poate adapta la echipa din care urmează să facă parte. Am văzut că funcționează foarte bine puterea exemplului atunci când vine vorba de accesarea serviciilor medicale – nu vorbim aici despre HR, ci și despre top management. Este important să fim foarte atenți ca HR-ul să nu ajungă la burnout, pentru că oamenii de resurse umane sunt promoterii wellbeing-ului în companie.

Cred că employer branding-ul ar trebui să îl facem în fiecare zi și angajatul să simtă lucrul acesta, iar el să facă lucruri din proprie inițiativă. Este important ca, unde sunt probleme, să vedem soluțiile”, a adăugat Roxana Adet, HR Manager | HR Transformation & People Development.

„S-a văzut de-a lungul timpul că o companie construită pe baze solide a rezistat. Fiind într-o industrie de nișă, la noi forța de muncă este extrem de calificată. Ca să formezi un om pentru a ajunge la maturitate profesională este nevoie de ani buni. Astfel, pentru noi brandul înseamnă că un angajat merge și povestește ceea ce facem noi, iar acest lucru ne ajută. Este foarte importantă cultura organizațională și ce s-a promovat, de-a lungul timpului, în interiorul companiei. În momentul în care facem o ofertă, este important să venim cu o ofertă de angajare reală și să îi comunicăm franc condițiile. Să nu uităm că departamentul de Resurse Umane lucrează cu oamenii și să ne tratăm angajații ca pe oameni”, a completat Diana Catricica, Human Resources Director, TOTALMONTAJ.

„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark.

Ediția de la Ploiești face parte din serie mai amplă, ce va avea, pe parcursul lui 2026, în: Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).

Seria de proiecte „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se adresează unei arii largi de profesioniști: Directori de Resurse Umane, Specialiști în Employer Branding, Talent Acquisition Managers, Manageri de Comunicare, Directori Generali și Antreprenori interesați de dezvoltarea unor practici de HR sustenabile.

Partenerii evenimentului au fost: CTP Group, SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, EY România, WizOne HR, Creasoft.ro, Vitamin Aqua

Partener de mobilitate: Bolt Business

Evenimentul a fost susținut de: Camera de Comerț și Industrie Prahova

Parteneri tehnologie: 4PAY

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Observatorul Prahovean, Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital-Business.ro, Business Voice, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Spațiulconstruit.ro, Economistul, Club Economic, România Durabilă, Business Press, Business Age

Despre BusinessMark

Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.

Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/

Concursul Internațional George Enescu continuă să își consolideze misiunea educațională printr-un program de masterclassuri dedicat formării noilor generații de artiști. În cadrul ediției aniversare din 2026, maestrul Cristian Măcelaru, directorul artistic al Festivalului și Concursului Internațional George Enescu și unul dintre cei mai apreciați muzicieni români ai momentului pe scenele lumii, va conduce, pe lângă  masterclassul de dirijat, și masterclassul de interpretare instrumentală și aprofundare în studiul muzicii, care se va desfășura la București în perioada 26-28 august 2026.

Adresat tinerilor instrumentiști, programul oferă oportunitatea de a lucra direct cu dirijorul aflat în prezent la conducerea muzicală a unor prestigioase orchestre și instituții culturale internaționale. Masterclassul este destinat persoanelor rezidente sau nerezidente în România, care interpretează la orice instrument și sunt născute după data de 1 august 2001. Participarea este gratuită, iar înscrierile sunt deschise până la data de 30 iunie 2026.

Conceput ca un spațiu de dialog și reflecție asupra actului interpretativ, masterclassul își propune să depășească formatul tradițional al unei lecții individuale de instrument, devenind un pas esențial în trecerea de la performanța tehnică la maturitatea artistică. Participanții vor avea ocazia să exploreze, alături de Cristian Măcelaru, aspecte esențiale ale construcției unei interpretări autentice: relația dintre partitură și expresie, înțelegerea contextului stilistic, comunicarea și dezvoltarea unei identități muzicale proprii.

În cadrul sesiunilor practice, fiecare participant activ va lucra asupra unei singure lucrări la alegere, interpretată ca solist, fără acompaniament de pian sau orchestră. Accentul va fi pus atât pe perfecționarea aspectelor tehnice, cât și pe aprofundarea sensurilor muzicale și pe dezvoltarea unei perspective artistice mature.

Experiența și perspectiva lui Cristian Măcelaru sunt cu atât mai valoroase cu cât provin dintr-o carieră construită la cel mai înalt nivel: colaborările sale constante cu marile orchestre ale lumii și activitatea sa artistică complexă îi oferă profilul ideal pentru a împărtăși participanților cunoștințele și experiența acumulate de-a lungul parcursului său artistic și pentru a le transmite o perspectivă singulară asupra exigențelor și realităților unei cariere muzicale internaționale.

https://youtube.com/shorts/TDxT0DFNuQ8?si=Ru-AcjZIuiZd-pot

Vor fi selectați maximum nouă candidați pentru participarea activă la masterclass. Selecția va fi realizată personal de maestrul Cristian Măcelaru, pe baza criteriilor prevăzute în regulament. Cei nouă participanți activi vor lua parte la sesiunile desfășurate în perioada 26-28 august 2026, fiecare beneficiind de o sesiune individuală de lucru de aproximativ 25 de minute.

Pe lângă participanții activi, un număr limitat de tineri muzicieni va fi selecționat pentru participare pasivă. Aceștia vor avea acces la toate sesiunile practice și vor putea participa la concertele și evenimentele organizate în cadrul Concursului Internațional George Enescu. Formatul permite astfel cât mai multor tineri muzicieni să beneficieze de experiența pedagogică și artistică a lui Cristian Măcelaru, observând în timp real procesul de lucru și comunicarea dintre profesor și participanții activi.

1 din 2

Masterclassurile de dirijat, interpretare instrumentală, compoziție și aprofundare în studiul muzicii organizate în cadrul Concursului Internațional George Enescu reprezintă o importantă componentă educațională a competiției. Programele oferă tinerilor muzicieni acces direct la personalități de referință ale vieții muzicale internaționale și creează un cadru în care excelența artistică este însoțită de mentorat, dialog și schimb de experiență. Prin intermediul acestor întâlniri, participanții își perfecționează tehnica instrumentală, dobândind totodată instrumentele intelectuale și artistice necesare dezvoltării unei cariere sustenabile pe scenele lumii.

Regulamentul complet și formularul de înscriere sunt disponibile pe website-ul oficial al Concursului Internațional George Enescu.

Ediția 2026 a Concursului Internațional George Enescu, care marchează cea de-a XX-a ediție a competiției, reafirmă astfel rolul concursului nu doar ca platformă de descoperire a marilor talente ale lumii, ci și ca spațiu de formare, mentorat și inspirație pentru noile generații de muzicieni. Evenimentul se va desfășura la București, între 23 august și 19 septembrie 2026. 

Teaser Concursul Enescu:

===========================================================================

Concursul Internațional George Enescu este un eveniment desfășurat sub Înaltul Patronaj al Președintelui României. 

Proiect cultural finanțat de Guvernul României prin Ministerul Culturii. 

Organizator: ARTEXIM

Co-organizator: Fundația ArtProduction

Parteneri principali: Rompetrol, BRD Groupe Societe Generale, LEXUS 

Parteneri: Purcari, One United Properties, Nazurro Aqua, L’Or, Althaus, Mobexpert

Cu sprijinul: Țuca Zbârcea & Asociații, Flavours 

Partener de monitorizare: mediaTRUST

Lideri din domeniul financiar din Cluj-Napoca participă, pe 16 iunie 2026, la o nouă ediție a evenimentului „CFO Conference”. Organizată de BusinessMark la Courtyard by Marriott Downtown, conferința va avea ca invitați 15 profesioniști din importante companii, ce vor discuta despre rolul cheie al directorului financiar într-un context dinamic și provocator și modul prin care acesta se transformă într-unul de „arhitect al valorii strategice”.

În cadrul sesiunilor de prezentări și panelului, ei vor aborda teme de interes, precum: adaptabilitatea la volatilitate, planificarea rezilientă și noile perspective economice; modificările Codului Fiscal și digitalizarea ANAF; integrarea AI, automatizarea și securitatea datelor; deciziile financiare bazate pe date și protecția integrității financiare; CFO-ul ca partener de business și arhitect al valorii; sustenabilitatea și retenția talentelor, într-un context în care Inteligența Artificială redefinește modul în care muncim.

Vor urca pe scena conferinței:

• Petrina Makakova, Director Financiar, MOL România
• Inga Țîgai, Tax Partner, CEE Head of Tax & Legal Technology, KPMG
• Mitel Spătaru, Tax Partner, Crowe România
• Andreea Blenche, Finance Director
• Valentin Albu, CFO, Parapet
• Teodor Dumitrescu, Senior Manager PS Treasury & FP&A, Tenneco
• Daniela Muntean, HUB Senior Manager, EY România
• Iulia Sbiera, CFO, Pehart Grup
• Vladimir Marinescu, Tax Director, Deloitte România
• Csongor-Ernő Szőcs, Director of Controlling, Bosch
• Mircea Dumitrașcu, Founder & Partner, NOA
• Daniel Hadăr, Tax Director, NNDKP Cluj-Napoca
• Monica Suciu, Chief Financial Officer, Ax Perpetuum Grup
• Mona Barna, Finance Manager, Greencells CEE
• Bogdan Roman, Director, Record to Report, Vertiv
• Veronica Duțu, Tax Consultant & Owner, Unioncont Expert
• Iustin Moldovan, Director Regional, Divizia Antreprenori, Raiffeisen Bank România
• Grigore Constantinescu, Internal Audit Partner, NOA
• Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR

Moderator al evenimentului va fi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

„CFO Conference” se va desfășura în intervalul 08:30 – 15:00 și vizează: Directori financiari, Financial Business Partners, Directori generali, Controlling and Budgeting Managers, Reporting Managers, Directori economici, Directori contabili, Consultanți fiscali, Controlleri financiari, Contabili, Auditori, Analiști financiari, Antreprenori. Pentru mai multe informații și pentru a vă înregistra la eveniment, vă rugăm să accesați pagina oficială a evenimentului sau să ne contactați la adresa office@business-mark.ro.

Evenimentele din cadrul „CFO Conference” vor aduce împreună lideri financiari pentru discuții, schimb de idei și studii de caz. În această toamnă, proiectul va continua la: Oradea (21 octombrie) și Timișoara (12 noiembrie).

„CFO Conference” este un proiect realizat de BusinessMark

Parteneri: EY România, Raiffeisen Bank, Crowe România, NOA, Unioncont Expert, CMC GRUP Risk Advisor

Partener de tehnologie: 4pay

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Via Cluj TV, Spotmedia.ro, Arad24.net, Express de Banat, Ziarul Clujean, Bănățeanul, Financial Market, Contzilla, Juridice.ro, 1asig.ro, Curierul Fiscal, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, digital-business.ro, PRwave, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, AngajatorulMeu.ro, MATEK, Business Voice, Business Press, Business Age

Despre BusinessMark

Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.

Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/

Liderii de Supply Chain și Logistică din Cluj-Napoca sunt invitați să participe, pe 18 iunie 2026, la o nouă ediție a proiectului „Supply Chain & Logistics Forum”. Organizat de BusinessMark la Courtyard by Marriott Downtown, evenimentul va reuni peste 15 experți ai industriei, ce vor discuta despre maturizarea sectorului logistic în 2026, într-un context definit de numeroase provocări. Ei vor analiza, totodată, bunele practici și strategiile inovatoare care redesenează harta logistică a României.

În cadrul sesiunilor de prezentări și panelulurilor, invitații vor aduce în discuție reconfigurarea rutelor comerciale și a oportunităților de nearshoring la un an de la aderarea completă a României la Spațiul Schengen, corelată cu impactul noilor tronsoane de autostradă (A7, A1, A8) asupra conectivității.

De asemenea, o componentă majoră a ediției din acest an va fi dedicată transformării digitale, analizând trecerea către depozite inteligente, optimizate prin inteligență artificială, robotică și soluții de energie verde. Nu în ultimul rând, specialiștii vor aborda adaptarea logisticii urbane la presiunea e-commerce-ului, construirea unor lanțuri de aprovizionare reziliente, navigarea printre noile reglementări fiscale și ESG, precum și pregătirea echipelor pentru cerințele unui leadership digital modern.

Au confirmat prezența la eveniment, în calitate de speakeri:

• Bogdan Marc, Director Logistics Operations, Bosch Romania
• Andrei Manda, Head of Warehouse & Logistics, STADA M&D România
• Dan Dehenes, Director Executiv Logistică, Kaufland România & Moldova
• Mihai Bâldea, General Manager, Rondocarton (Rondo Ganahl AG Subsidiary)
• Flavius Creț, Regional Branch Manager, Raben Logistics Romania, Vicepreședinte ARILOG
• Marius Hrini, Supply Chain Manager, Copeland
• Mirela Marica, Supply Chain Manager, ALPLA Packaging Romania
• Ramona Creț, Supply Chain Manager, FAIST METALWORKING
• Szilard Somogyi, Head of Logistics Department, Electroglobal
• Alexandru Sasarean, General Manager, Westernacher Romania
• Ștefan Pap, Procurement Manager, Klausen Exim
• Vlad Drăgănescu, Consultant de Implementare, Mantis
• Silvia Maican, Conf.univ.dr., Director Departamentul de Administrarea Afacerilor și Marketing, Facultatea de Științe Economice, Universitatea „1 Decembrie 1918” din Alba Iulia
• Miruna Rad, Supply Chain Business Unit Manager, Eastern Europe, Manhattan Associates
• Stelian Ciorogariu, Regional Manager CEE, Slimstock
• Cătălin Văleanu, Director de Operațiuni, Activeland Logistics
• Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR

Moderator al evenimentului va fi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

„Supply Chain & Logistics Forum” reprezintă o platformă esențială pentru networking profesional, schimb de cunoștințe și descoperirea celor mai eficiente strategii și practici în domeniu. Participanții vor avea oportunitatea de a interacționa cu experți ai industriei și de a obține insights valoroase despre viitorul supply chain-ului și logisticii în România și în context european.

Evenimentul se adresează: directorilor de logistică, supply chain managers, managerilor de transport și distribuție, directorilor operaționali, directorilor generali și financiari, managerilor de planificare, aprovizionare și depozite, directorilor import-export și directorilor comerciali și vânzări, care doresc să rămână la curent cu cele mai noi tendințe și practici din industrie, oferind oportunități valoroase de networking și dezvoltare profesională.

Pentru mai multe informații și pentru a vă înregistra la eveniment, vă rugăm să accesați pagina oficială a evenimentului sau să transmiteți un email la adresa: office@business-mark.ro.

După edițiile din Iași și Cluj-Napoca, proiectul va continua, în această toamnă, și la București (25 septembrie) și Timișoara (10 noiembrie).

Parteneri oficiali: Mantis, Manhattan, Westernacher

Parteneri: Slimstock, CMC GRUP Risk Advisor

Eveniment organizat cu susținerea: Asociației ARILOG și USER – Uniunea Societăților de Expediții din România

Partener de tehnologie: 4pay.ro

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Via Cluj TV, Spotmedia.ro, Ziua Cargo, Daibau, InstalNews.ro, Logistic Posts, Piața, depozitinfo.ro, birouinfo.ro, Spațiulconstruit.ro, Jurnalul de Afaceri, Revista Piața, Transilvania Business, Business Voice, PRwave, AngajatorulMeu.ro, digital-business.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, MATEK, Business Press, Arad24.net, Express de Banat, Ziarul Clujean, Bănățeanul, Business Age

Despre BusinessMark

Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.

Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/

Pe 17 iunie 2026, liderii de HR din Cluj-Napoca sunt invitați la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Organizată de BusinessMark la Courtyard by Marriott Downtown, conferința va include sesiuni de prezentări și paneluri, în cadrul cărora cei peste 20 de profesioniști invitați vor discuta despre cum pot organizațiile să rămână atractive în ochii candidaților, într-un context în care modul în care lucrăm și piața muncii sunt într-o profundă transformare.

Piața muncii din 2026 este marcată de noi reglementări privind transparența, de o competiție acerbă pentru competențe de nișă și de o redefinire a loialității prin prisma flexibilității și a respectului reciproc. Astfel, magnetismul unui brand de angajator nu mai derivă doar din beneficii standard, ci din capacitatea de a oferi un mediu de lucru care îmbrățișează individualitatea angajaților, dezvoltarea continuă și munca cu sens. Cum ne adaptăm strategiile de atragere a talentelor pentru a identifica potențialul și aptitudinile necesare viitorului? În cadrul ediției de la Cluj-Napoca, discutăm despre modul în care prioritățile de business redefinesc profilul angajatului ideal și despre tehnicile de „talent mapping” într-o piață marcată de deficitul de specialiști.

Au confirmat prezența, în calitate de speakeri:

• Adrian Dincă, Director, HR Programs and HRBP Lead – EMEA, Vertiv
• Sînziana Mureșan, HR Director, Emerson Cluj
• Andreea Preda, Responsabil Employer Branding și Recrutare, Pirelli Tyres România
• Daniel Adumitrachioaiei, HR Director, IRUM
• Irina Dumbrean, Senior People Partner, Endava
• Ioana Roșiu, Comunication & Development Group Leader, Bosch Blaj
• Ovidiu Teodorescu, CEO, UCMS by AROBS
• Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp
• Mădălina Hurducaș, Head of People Office, Accesa
• Alina Coroiu, Head of Recruitment & Talent Marketing – România & Croația, Cognizant
• Andrei Mercea, Senior Manager Dual School, Bosch Cluj Plant
• Alexandra Lavric, Learning and Development Business Partner, Nagarro
• Alexandra Achim, HR Director, GlobalLogic Romania
• Ioana Dumitru, Director Operațional, SD Worx
• Lidia Pleniceanu, General Manager, Flexible HR
• Cristina Petruț, Director Regional, Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria
• Alina Soos, Global Head of Internal Communications, Zenitech
• Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred România
• Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree
• Iulia Buciuman, CEO și fondator Valere, Director Noosfera
• Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor
• Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR
• Magnoliu Stan, CEO & Managing Partner, Smart HR România
• Dan Donciu, Account Manager, certSIGN

Moderator al evenimentului va fi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Seria de proiecte „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se adresează unei arii largi de profesioniști: Directori de Resurse Umane, Specialiști în Employer Branding, Talent Acquisition Managers, Manageri de Comunicare, Directori Generali și Antreprenori interesați de dezvoltarea unor practici de HR sustenabile.

Pentru mai multe informatii si pentru a va inregistra la eveniment, va rugăm să accesați pagina oficială a evenimentului sau să ne contactați la adresa office@business-mark.ro.

„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark

Ediția de la Cluj-Napoca face parte din serie mai amplă, ce continua și în această toamnă, la: Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).

Partenerii evenimentului:  SD Worx România, Bosch România, UCMS by AROBS, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, certSIGN, Edenred România, Flexible HR, WizOne HR, CMC Grup Risk Advisor, Creasoft.ro

Parteneri tehnologie: 4PAY

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Via Cluj TV, Spotmedia.ro, Revista de HR, Portal HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital-Business.ro, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Spațiulconstruit.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, Business Voice, Ziarul Clujean, Arad24.net, Express de Banat, Bănățeanul, All About Jobs, Business Press, Business Age

Despre BusinessMark

Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.

Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/

Energy Strategy Summit 2026, ajuns la cea de-a 12-a ediție, a reunit reprezentanți ai autorităților, companiilor din energie, investitorilor și experților din domeniu pentru a discuta despre transformarea strategiilor energetice în proiecte concrete, investiții și infrastructură. În contextul proiectelor aflate în dezvoltare în România și al obiectivelor de tranziție energetică asumate la nivel european, evenimentul a oferit un cadru de dialog privind viitorul sectorului energetic și rolul noilor tehnologii în acest proces.

În cadrul summitului, Daniel Apostol, Director General al Federației Patronale a Energiei, a prezentat misiunea organizației și modul în care membrii săi se raportează la transformările din industrie.

„Misiunea Federației Patronale a Energiei este să mențină deschisă ușa către toți producătorii de energie, orientați și către tehnologiile noi. În ultimii ani am devenit mult mai atenți la soluțiile pe care companiile le testează și le integrează în procesul de tranziție energetică.”

În intervenția sa, Daniel Apostol a amintit principalele direcții de dezvoltare urmărite în prezent de industrie: hidrogen, gaze cu emisii reduse, energie geotermală, biocombustibili, energie solară, eolian offshore și tehnologii de captare și stocare a carbonului.

Referindu-se la colaborarea dintre industrie și instituțiile statului, acesta a subliniat că există o evoluție pozitivă în relația cu autoritățile și o disponibilitate tot mai mare pentru dialog și cooperare.

Puteți urmări mai jos intervenția integrală a lui Daniel Apostol din cadrul Energy Strategy Summit 2026.

Antena Academy și Antena Group au organizat pe 4 iunie 2026 conferința „Piața muncii în fața revoluției AI. Business în Era AI: Tehnologia accelerează, oamenii dau direcția”, un eveniment powered by eJobs care a adus împreună lideri din business, specialiști în inteligență artificială, experți în resurse umane și profesioniști preocupați de modul în care AI-ul transformă piața muncii și organizațiile moderne.

Evenimentul a reunit perspective din business, HR, tehnologie, comunicare și leadership, într-un context în care inteligența artificială nu mai este privită ca un simplu trend, ci ca o schimbare reală care redefinește modul în care companiile lucrează, recrutează, comunică și performează.

În cadrul conferinței au fost abordate teme esențiale pentru mediul de business actual: transformarea rolurilor profesionale, colaborarea dintre oameni și AI, competențele necesare în noile modele de lucru, integrarea inteligenței artificiale în organizații și impactul tehnologiei asupra culturii organizaționale. Speakerii au adus pe scenă strategii aplicate, exemple concrete și perspective relevante despre modul în care companiile se adaptează accelerat la noua eră a muncii.

Printre speakerii invitați s-au numărat reprezentanți ai unor companii și organizații relevante din România, precum eJobs Group, JYSK, eMAG, BattleGroup, elefant.ro, Club Economic, Dynamic Human Resources, Qodeon. Discuțiile au pus accent pe o idee comună: într-o lume în care tehnologia evoluează rapid, oamenii fac diferența reală.

Conferința a evidențiat și o schimbare importantă din piața muncii: AI-ul devine accesibil pentru tot mai multe companii, însă avantajul competitiv real apare din modul în care organizațiile îl integrează în procese, echipe și decizii de business. În acest context, competențele aplicate, adaptabilitatea și capacitatea de a lucra eficient alături de tehnologie devin tot mai importante.

Prin organizarea acestui eveniment, Antena Academy își consolidează poziția de hub educațional orientat către business, industrie și dezvoltarea competențelor relevante pentru piața actuală a muncii. Prin programele și inițiativele sale, Antena Academy susține dezvoltarea profesională aplicată și pregătirea pentru noile realități ale unei economii accelerate de tehnologie și inteligență artificială.

Conferința „Piața muncii în fața revoluției AI” a fost organizată de Antena Academy și Antena Group, cu susținerea eJobs și sprijinul partenerilor: JYSK, eMAG, BattleGroup, elefant.ro, Club Economic, Oriflame, Dynamic Human Resources, Trumed, Qodeon, Radio ZU

Green Energy Expo & Romenvirotec a deschis perioada de înscriere pentru expozanții ediției 2027, care va avea loc în perioada 23-25 martie. Evenimentul de trei zile devine una dintre cele mai importante platforme dedicate industriilor care contribuie la dezvoltarea Orașului Viitorului.

Green Energy Expo & Romenvirotec anunță deschiderea rezervărilor pentru companiile care doresc să fie prezente la cel mai important eveniment dedicat tehnologiilor și soluțiilor inovatoare din domeniul energiei regenerabile, eficienței energetice, gestionării apei și deșeurilor, smart city și economiei circulare.

Mai multe informaţii despre eveniment sunt disponibile pe site-ul: https://greenenergyexpo-romenvirotec.ro/

Ediția 2027 reunește, sub umbrela strategică „Orașul Viitorului”, industriile care transformă comunitățile moderne: energie regenerabilă, eficiență energetică, apă, deșeuri, salubritate, mobilitate urbană, digitalizare și securitate urbană. Evenimentul creează contextul în care expozanții întâlnesc proiecte și decidenți direcți, iar vizitatorii descoperă companiile și tehnologiile care modelează viitorul orașelor.

Expozanții își pot alege sectorul expozițional relevant pentru activitatea lor:
Green Energy – Energie Regenerabilă | Stocare | Eficiență Energetică
Romenvirotec – Apă | Deșeuri | Salubritate | Utilități Publice | Forest
Smart City Tech – Smart City | Mobilitate | Digitalizare | Securitate Urbană

Evenimentul reunește companii, autorități, dezvoltatori, integratori de soluții, specialiști și lideri de opinie pentru a accelera transformarea sustenabilă a orașelor și comunităților din România și Europa de Est. Mai mult decât o expoziție, Green Energy Expo & Romenvirotec este o platformă de dialog public-privat, networking, educație și business, unde sunt prezentate soluții integrate pentru energie, apă, deșeuri, smart city, mobilitate și infrastructură verde.

Rezultatele ediției 2026 au reconfirmat interesul tot mai mare pentru un eveniment care conectează administrația publică, mediul privat și furnizorii de tehnologii dedicate dezvoltării sustenabile a oraşelor.

1 din 4

Peste 15.000 de vizitatori din 21 de țări au participat, pe parcursul celor trei zile de expoziții, conferințe și demonstrații, la una dintre cele mai ample ediții organizate până acum. Evenimentul a reunit 250 de companii expozante, care au prezentat tehnologii și soluții inovatoare din domeniul energiei regenerabile, eficienței energetice, gestionării apei și deșeurilor, smart city și economiei circulare.

Una dintre premierele ediției 2026 a fost Partnership Stage, scena dedicată dialogului dintre instituții, autorități locale și industrie, care a facilitat schimburi de experiență și colaborări concrete între actorii implicați în dezvoltarea urbană. În paralel, Energy Stage, Waste Stage, Water Stage și Main Stage au găzduit conferințe și prezentări dedicate soluțiilor inovatoare pentru orașele viitorului, de la energie regenerabilă și eficiență energetică până la managementul apei, deșeurilor și digitalizare urbană.

Un moment important al ediției a fost şi Conferința Primarilor din România și Republica Moldova, unde reprezentanți ai administrațiilor locale au discutat despre bune practici, investiții și direcțiile de dezvoltare ale comunităților moderne.

Green Energy Expo & Romenvirotec continuă să dezvolte platforma dedicată Orașului Viitorului și invită companiile, instituțiile și partenerii strategici să contribuie activ la următorul nivel al evenimentului, în perioada 23-25 martie 2027.

Platforma numărul 1 pentru tehnologiile comunităților sustenabile.

„Mai mult decât o platformă de expunere, evenimentele GREEN ENERGY EXPO & ROMENVIROTEC devin un instrument de lucru pentru companii, experți și autorități, orientat spre soluții aplicabile și parteneriate durabile. Ne propunem să transformăm ideile validate internațional în proiecte concrete, adaptate realităților locale, și să sprijinim procesul de tranziție către comunități eficiente, reziliente și competitive. Prin acest demers, ROMEXPO își consolidează rolul de hub regional pentru inovație, sustenabilitate și cooperare internațională”, subliniază Mihai Costriș, Director Executiv ROMEXPO.

„Misiunea noastră este să construim puntea dintre cei care dezvoltă inovații pentru sustenabilitate și factorii de decizie responsabili de implementarea lor în comunități, iar ediția din 2026 a deschis calea către noi colaborări regionale, integrând tehnologii globale de ultimă generație într-un concept expozițional transpus sub forma unui oraș funcțional al viitorului şi un spațiu real de dialog, colaborare și implementare.”, declară Camelia Buda, Director General EUROEXPO Fairs și organizator GREEN ENERGY EXPO & ROMENVIROTEC.

Companiile interesate să participe ca expozanți la ediția 2027 își pot rezerva acum standurile. Mai multe informații sunt disponibile pe: https://greenenergyexpo-romenvirotec.ro/

Despre ROMEXPO ȘI EUROEXPO FAIRS:

ROMEXPO este scena de desfășurare a celor mai importante evenimente din România: târguri și expoziții, summituri, congrese, evenimente de networking, dar și spectacole, concerte, competiții sportive și întâlniri private. Entuziasmul și profesionalismul echipei reprezintă principala resursă a companiei. ROMEXPO are ca standard excelența culturii creative, iar acest lucru o ajută să implementeze cu succes atât propria strategie de business, cât și inițiativele partenerilor.

EUROEXPO FAIRS este al doilea mare organizator de târguri și expoziții din România, având 12 branduri expoziționale și o istorie de peste 25 de ani în industria de târguri. Are în portofoliu unele dintre cele mai mari târguri de business din România, aducând împreună profesioniști din diverse domenii pentru a facilita schimbul de idei și încheierea de parteneriate durabile.

Patronatul European al Femeilor de Afaceri PEFA continuă extinderea la nivel național prin lansarea oficială a celei de-a treia filiale teritoriale, PEFA Timișoara. Evenimentul, găzduit de Autoklass Timișoara, a reunit 785 de participanți din Timișoara, București, Brașov, Cluj-Napoca, Deva, Alba Iulia, Oradea și Arad, confirmând interesul tot mai mare al mediului antreprenorial pentru valorile și proiectele organizației. La trei ani de la înființare, PEFA își consolidează prezența în principalele centre economice și culturale ale României, după deschiderea filialelor din Iași și Sibiu. Lansarea filialei din Timișoara face parte din strategia organizației de a dezvolta comunități antreprenoriale puternice și conectate la nivel regional și național.

Alegerea Timișoarei drept nou pol de dezvoltare PEFA reflectă rolul important pe care orașul îl joacă în economia românească. Recunoscut pentru deschiderea sa europeană, spiritul inovator și dinamismul mediului de afaceri, municipiul de pe Bega oferă cadrul ideal pentru dezvoltarea unei comunități antreprenoriale active și influente.

Conducerea filialei PEFA Timișoara este asigurată de director filiala Andreea Mazilu, fondator LA Management & Entertainment, antreprenoare cu experiență și implicare activă în dezvoltarea comunităților de business, împreună cu Liliana Gionea, director adjunct, antreprenor în domeniul managementului afacerilor, Marc Jumanca, director adjunct, antreprenor domeniul HoReCa și Ana Maria Toth, secretar al filialei, antreprenoare în domeniul imobiliar.

Andreea Negru, președinta PEFA, a declarat: „Lansarea filialei PEFA Timișoara transmite un mesaj puternic către întreaga Românie: antreprenoriatul nu are gen, iar leadershipul nu cunoaște granițe, limite sau temeri. Timișoara a îmbrățișat valorile PEFA – excelență, solidaritate și curaj antreprenorial – iar noi am găsit aici o comunitate care înțelege că progresul se construiește împreună. Împreună construim parteneriate, generăm impact și susținem dezvoltarea și consolidarea mediului de afaceri la nivel național și internațional”.

La rândul său, Lorena Stoian, prim-vicepreședinta PEFA, a subliniat importanța dezvoltării rețelelor antreprenoriale: „Fiecare filială PEFA reprezintă dovada că în România există o nevoie reală pentru o cultură antreprenorială bazată pe colaborare și susținere reciprocă. Timișoara are toate resursele necesare pentru a deveni un reper la nivel național: energie, viziune și o comunitate care înțelege valoarea parteneriatelor. Suntem mândre că această filială este coordonată de o femeie cu viziune strategică și capacitatea de a construi proiecte cu impact.”

Noua directoare a filialei, Andreea Mazilu, a evidențiat amploarea și emoția momentului: „Participarea a 785 de oameni veniți din toate colțurile țării demonstrează forța și relevanța comunității PEFA. Am acceptat această responsabilitate cu determinare și respect pentru ceea ce reprezintă organizația. Îmi doresc ca filiala Timișoara să devină un spațiu de dezvoltare, inspirație și colaborare pentru mediul de afaceri din vestul țării și un model de bune practici la nivel național.”

Un moment deosebit al serii l-a reprezentat numirea doamnei Colonel (r) Manuela Mihai în funcția de Ambasador pentru Relații Internaționale al Patronatului European al Femeilor de Afaceri PEFA. Prin această desemnare, organizația își reafirmă obiectivul strategic de consolidare a prezenței sale pe plan internațional și de dezvoltare a parteneriatelor cu mediul de afaceri, organizații profesionale și instituții din afara României. În noua sa calitate, doamna Manuela Mihai va coordona demersurile de extindere internațională ale PEFA, contribuind la promovarea antreprenoriatului românesc peste hotare, la crearea de oportunități de colaborare pentru membrii organizației și la dezvoltarea unei rețele solide de reprezentare internațională.

Evenimentul s-a desfășurat cu sprijinul Autoklass Timișoara, partener al serii și gazdă a unei ediții speciale a Galei Excelenței Autoklass, dedicată recunoașterii performanței și excelenței în afaceri. În cadrul galei, PEFA a primit o distincție specială pentru contribuția sa la dezvoltarea mediului antreprenorial românesc, o recunoaștere care confirmă impactul și credibilitatea organizației în comunitatea de business. Întregul eveniment a fost coordonat de Leonard Mazilu, director Autoklass Timisoara, a cărui viziune și atenție la detalii au contribuit la transformarea lansării filialei într-o experiență memorabilă, caracterizată de profesionalism, eleganță și autenticitate.

Evenimentul a beneficiat de susținerea partenerilor instituționali: Departamentul pentru Dezvoltare Durabilă, ICI Bucuresti, IMM Romania și Asociatia pentru Dezvoltarea Antreprenoriatului Autohton ADAA.

Prin lansarea filialei Timișoara, PEFA își reafirmă angajamentul de a susține antreprenoriatul românesc, de a crea oportunități de dezvoltare și de a construi o rețea națională puternică de lideri și antreprenori care contribuie activ la dezvoltarea economică și socială a României.

Românii cheltuiesc 383 de lei la fiecare vizită de mall și cumpără mai mult decât recunosc

Bucureşti, iunie 2026. Românii din marile oraşe au cheltuit în medie 383 de lei la fiecare vizită de mall în 2026, cu 17% mai mult decât acum doi ani, o creştere care depăşeşte rata inflației din aceeaşi perioadă. Nu e o întâmplare. Și nu e vorba doar de prețuri mai mari. Este, arată datele, o creştere reală a puterii de cumpărare a consumatorului urban din România.

Acesta este una dintre concluziile The Mall Effect Index (MEI), primul studiu longitudinal din România dedicat comportamentului de consum în centrele comerciale, realizat de Generatik împreună cu Reveal Marketing Research. Ediția 2026 este a treia consecutivă, ceea ce înseamnă ceva rar în peisajul de cercetare din România: date comparabile, cu aceeaşi metodologie, an după an.

Cumpărăm mai mult decât recunoaştem

Cifra cu adevărat surprinzătoare din studiul din 2026 nu este cât cheltuiesc românii, ci de ce cumpără lucruri pe care nu le planificaseră când au intrat.

64% dintre vizitatorii de mall au declarat că au cumpărat ceva după ce au văzut o reclamă înăuntru, record absolut în cei trei ani de măsurători. Paradoxul: doar 57% declară că ar fi influențați să cumpere de publicitate. Mai mulți oameni cumpără sub influența reclamelor decât recunosc că ar face-o.

Cercetătorii au numit această diferență de 7 puncte procentuale Gap-ul de Conversie. Este un semnal că mall-ul funcționează ca un spațiu de decizie, nu doar pentru plimbare și timp liber.

„Când mergem la mall, suntem mult mai deschişi către descoperire şi decizie de cumpărare decât în alte contexte. Gap-ul de conversie este gramul de aur pe care publicitatea din mall îl adaugă relației dintre brand şi consumator. Pentru prima dată, acest efect poate fi şi cuantificat.”
 — Răzvan Marincoi, Product Manager Generatik, Creatorul The Mall Effect Index

Mallul devine tot mai mult un spațiu social

Conform studiului, peste jumătate dintre români, respectiv 55%, merg la mall cel puțin o dată pe săptămână. Generația Z petrece în medie 177 de minute la fiecare vizită,  mai mult decât orice alt segment de vârstă. Motivele nu sunt doar comerciale: 42% dintre vizitatori declară că vin pentru socializare, față de 35% în 2025, iar 45% vin pentru cinema, față de 36% anul trecut.

Mall-ul românesc capătă tot mai mult o dimensiune socială și devine, practic, cel mai folosit spațiu public al României urbane moderne.

Online şi fizic nu concurează. Se completează.

69% dintre vizitatori declară că testează produsele în magazin înainte de a le comanda online. Astfel că mall-ul funcționează și ca punct de contact sau validare în procesul de cumpărare,  inclusiv atunci când tranzacția se mută ulterior în online.

„Nu mai vorbim despre un snapshot. Vorbim despre un trend structural care poziționează mall-ul ca unul dintre cele mai eficiente canale de comunicare din România.”
 — Răzvan Marincoi, Product Manager Generatik, Creatorul The Mall Effect Index

Despre studiu

The Mall Effect Index este realizat de Generatik împreună cu Reveal Marketing Research, pe baza a trei valuri anuale de cercetare comparabilă, respectiv 2024, 2025 şi 2026, cu un eşantion total de 2.410 respondenți. Metodologia CAWI (Computer Assisted Web Interviewing), eşantion reprezentativ urban, 18–55 ani, marile oraşe ale României: Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi, Constanța şi Timişoara.

„Piața românească are date de vânzări, date de trafic, date de reach. Ce nu a avut până acum este un instrument care să măsoare acelaşi comportament, cu aceeaşi metodă, an după an. Fără asta nu ştii dacă ce vezi este o tendință reală sau o variație de la un an la altul.”
 — Marius Luican, Fondator Reveal Marketing Research

Raportul complet este disponibil la www.themalleffect.ro

Generatik

Platformă specializată în publicitate indoor şi activări în mediul de retail, cu expertiză în planificarea, producția şi implementarea campaniilor publicitare în centrele comerciale din România. Generatik inițiază şi publică anual The Mall Effect Index, singurul instrument longitudinal de măsurare a eficienței publicității indoor din țară.

Reveal Marketing Research

Companie de cercetare de piață cu experiență în studii cantitative şi calitative pentru branduri şi organizații din România şi din regiune. Reveal realizează toate valurile anuale ale The Mall Effect Index, asigurând consistența metodologică, rigoarea ştiințifică şi comparabilitatea longitudinală a datelor.

Cea de-a XX-a ediție a Concursului Internațional George Enescu marchează un nou record absolut în istoria competiției: 645 de tineri muzicieni din 55 de țări s-au înscris la secțiunile instrumentale: vioară, violoncel și pian. Este cel mai mare număr de concurenți înregistrat în istoria concursului, de la prima sa ediție, organizată în anul 1958, confirmând statutul Concursului Enescu drept una dintre cele mai importante platforme internaționale dedicate descoperirii și promovării noii generații de artiști ai muzicii clasice. 

Datele prezentate în acest moment sunt preliminare și vizează exclusiv secțiunile instrumentale ale competiției. Înscrierile pentru secțiunea Compoziție sunt în continuare deschise, termenul-limită pentru depunerea aplicațiilor fiind 30 iunie 2026 (ora 23:59, ora României).

Organizat de ARTEXIM, Concursul Internațional George Enescu va avea loc între 23 august și 19 septembrie 2026, la București, și va celebra anul acesta o bornă simbolică: cea de-a XX-a ediție a competiției care, de aproape șapte decenii, contribuie la formarea și afirmarea unor cariere artistice de excepție. Ediția aniversară din 2026 se desfășoară sub tema „În căutarea excelenței / In Pursuit of Excellence”, reafirmând angajamentul concursului față de cele mai înalte standarde ale performanței artistice. 

Noul record depășește cu 90 de participanți performanța ediției precedente, care atrăsese 555 de concurenți și stabilise, la rândul său, un record de participare la secțiunile instrumentale. Numărul impresionant de înscrieri atestă atractivitatea tot mai mare a Concursului Enescu în rândul tinerilor muzicieni din întreaga lume și relevanța sa în peisajul internațional al marilor competiții de muzică clasică.

Cei 645 de candidați provin din 55 de țări de pe cinci continente, demonstrând caracterul cu adevărat global al competiției. Cele mai multe înscrieri au fost înregistrate din: China (128 de concurenți); Coreea de Sud (116 concurenți); Statele Unite ale Americii (56 de concurenți); Japonia (45 de concurenți); Germania (33 de concurenți); România (30 de concurenți); Italia (24 de concurenți), alături de muzicieni din Franța, Taiwan, Spania, Polonia, Elveția, Australia, Austria, Canada, Hong Kong, Venezuela, Cuba, Mexic, Danemarca, Muntenegru, Republica Cehă, Chile, Marea Britanie, Ucraina, Singapore, Finlanda etc.     

Datele statistice relevă și o tendință importantă a ediției din 2026: aproape jumătate dintre candidații înscriși provin din Asia de Est. China, Coreea de Sud și Japonia însumează împreună 289 de concurenți, confirmând interesul deosebit pe care tinerii muzicieni din această regiune îl acordă Concursului Internațional George Enescu. În același timp, participarea consistentă din Statele Unite ale Americii, Germania, Italia, Franța și România confirmă poziția competiției în circuitul global al marilor concursuri internaționale de muzică clasică.

Cu 30 de concurenți înscriși, România se situează în topul primelor șase țări participante, alături de unele dintre cele mai importante centre mondiale de formare muzicală. Această prezență semnificativă subliniază rolul Concursului Internațional George Enescu ca platformă de dezvoltare și afirmare pentru noile generații de muzicieni români. 

Datele înscrierilor evidențiază și capacitatea Concursului Internațional George Enescu de a atrage muzicieni aflați la vârste remarcabil de fragede: cel mai tânăr candidat înscris la această ediție are doar 11 ani și provine din Statele Unite ale Americii, concurând la secțiunea vioară. Tot la secțiunea vioară este înscris și un candidat în vârstă de 12 ani, de asemenea din Statele Unite ale Americii.

La secțiunea violoncel, cei mai tineri concurenți au 14 ani și sunt originari din Australia și Coreea de Sud, în timp ce la secțiunea pian cel mai tânăr candidat înscris are 16 ani și provine din China.

În conformitate cu regulamentul concursului, toate înregistrările video sunt analizate de către juriile de specialitate, iar rezultatele preselecției vor fi anunțate în data de 19 iunie 2026. În urma acestei etape, vor fi selectați pentru participarea în concurs maximum 50 de concurenți în fiecare secțiune instrumentală: vioară, violoncel și pian. Aceștia vor evolua în fața publicului și a juriilor internaționale în cadrul etapelor desfășurate la București, într-un parcurs artistic complex care include recitaluri, etapa semifinală desfășurată împreună cu Orchestra de Cameră Radio în formulă fără dirijor și finala, în care vor interpreta concerte instrumentale alături de orchestră simfonică.

1 din 4

Dimensiunea educațională a Concursului Internațional George Enescu este consolidată în 2026 prin programul internațional de masterclass-uri de dirijat, interpretare instrumentală, compoziție și aprofundare în studiul muzicii, care oferă tinerilor muzicieni acces la îndrumarea unor artiști, profesori și mentori de prestigiu internațional și la o experiență de formare intensivă într-un context artistic de înalt nivel.

Fondat în anul 1958, la inițiativa statului român și în memoria lui George Enescu, Concursul Internațional George Enescu a devenit, de-a lungul timpului, una dintre cele mai prestigioase competiții de muzică clasică din lume. Numeroși laureați ai edițiilor precedente au ajuns ulterior pe marile scene internaționale și colaborează astăzi cu mari orchestre, dirijori și instituții muzicale ale lumii.

Ediția din 2026 are o semnificație specială, marcând cea de-a XX-a ediție a competiției, dar și cel mai mare număr de înscrieri înregistrat vreodată la secțiunile instrumentale. Sub tema „În căutarea excelenței / In Pursuit of Excellence”, Concursul Enescu își continuă misiunea de a identifica, susține și promova noua generație de artiști care va defini viitorul muzicii clasice.

La aproape șapte decenii de la prima sa ediție, Concursul Internațional George Enescu traversează una dintre cele mai dinamice perioade din existența sa. Cu un număr record de înscrieri, participanți din 55 de țări și un interes internațional aflat în continuă creștere, competiția își consolidează statutul de reper global al excelenței muzicale și de platformă de lansare pentru generația de artiști care va modela scena muzicală internațională a următoarelor decenii.

În perioada 23 august – 19 septembrie 2026, Bucureștiul va deveni din nou locul în care publicul va putea descoperi, în timp real, viitoarele mari nume ale scenei muzicale internaționale, într-o ediție care se conturează drept una dintre cele mai importante din istoria competiției.

Teaser: 

Concursul Internațional George Enescu este un eveniment desfășurat sub Înaltul Patronaj al Președintelui României. 

Proiect cultural finanțat de Guvernul României prin Ministerul Culturii. 

Organizator: ARTEXIM

Co-organizator: Fundația ArtProduction

Parteneri principali: Rompetrol, BRD Groupe Societe Generale, LEXUS 

Parteneri: Purcari, One United Properties, Nazurro Aqua, L’Or, Althaus, Mobexpert

Cu sprijinul: Țuca Zbârcea & Asociații, Flavours 

Partener de monitorizare: mediaTRUST