Conform unui studiu privind structura forței de muncă din România, realizat de către Patronatul Investitorilor Autohtoni (PIAROM), în perioada octombrie 2017 – octombrie 2018, 48,14% dintre contractele de muncă cu normă întreagă înregistrate în România corespundeau unui salariu mediu brut aflat în zona salariului minim pe economie, conform Profit.ro
Singura grupă majoră de ocupații care a înregistrat o scădere a numărului de contracte de muncă a fost Grupa 8 – Muncitori calificați și asimilați (-9.734 CIM, -1,41%). Pe de altă parte, această reducere a fost compensată de creșterea de la nivelul Grupei 8 – Operatori la instalații și mașini, asamblori de mașini și echipamente (+15.069 CIM, +2,44%), potrivit sursei citate.
În ceea ce privește salarizarea, la data de 01.10.2018, 48,14% dintre contractele de muncă cu normă întreagă înregistrate în România corespundeau unui salariu mediu brut aflat în zona salariului minim pe economie, respectiv: 39,20% dintre CIM cu normă întreagă erau încheiate la valoarea salariului minim pe economie, în timp ce alte 8,94% se aflau în zona salariului minim pe economie (sub 2.150 lei).

Liderul Partidului Social Democrat, Liviu Dragnea, a declarat luni că depunerea proiectului de lege a salarizării unitare a fost amânată pentru a putea fi analizată de către toate grupurile parlamentare. Proiectul de lege a fost publicat pe pagina online a PSD, transmite News.ro.

„Am vorbit cu colegii mei de la grup să fie transmis şi celorlalte grupuri parlamentare din Parlament, tuturor grupurilor parlamentare pentru a se putea uita cu atenţie pe ele şi, eventual, dacă au propuneri sau amendamente să fie făcute înainte ca legea să fie depusă în mod oficial la Parlament. Din când în când mai iau şi decizii la partid şi le-am comunicat colegilor mei, m-am consultat şi cu doamna Olguţa Vasilescu mai devreme. O săptămână, 10 zile în plus nu strică nimănui, ba dimpotrivă. Este o perioadă în care absolut toată lumea de bună-credinţă şi cea de rea-credinţă are posibilitatea să studieze (…)”, a explicat preşedintele Camerei Deputaţilor.

Principalul motiv al elaborării Legii-cadru privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice  prezentat în proiect este disfuncționalitatea salarială existentă în sistemul public de salarizare. Așadar, se propune majorarea salariilor de bază din grila de salarizare, astfel încât raportul dintre salariul de bază minim și cel maxim din sectorul bugetar să ajungă la nivelul de 1 la 12, de la 1 la 15 cât este în momentul de față.

Cele mai mici salarii din sectorul bugetar vor crește cu aproape 100%, această creștere diminuându-se din ce în ce mai mult pentru salariile aflate în partea superioară a piramidei salariale, conform proiectului legislativ.

Totodată, inițiativa legislativă va intra în vigoare începând cu 1 iulie 2017, iar prevederile legii se vor aplica în etape, prin acordarea de majorări salariale între 2017-2021 și prin acordarea în 2022 a salariilor de bază nominale prevăzute în anexele la lege. În plus, începând cu 2023, stabilirea salariilor de bază va avea loc prin înmulțirea coeficienților prevăzuți în anexele legii cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată în vigoare la acea dată.

Actul normativ referitor la salarizarea unitară prevede:

– creşterea substanţială a salariilor de bază pentru personalul medical, începând cu anul 2018 (medici şi asistente medicale), astfel încât medicul UPU să beneficieze de echivalentul a 3.600 euro pe lună, iar medicul rezident UPU să beneficieze de echivalentul a 1.200 euro/lună;

– creşterea substanţială a salariilor de bază pentru personalul din educaţie, această creştere fiind cuprinsă între 90% -150%, pentru învăţământul preuniversitar şi între 33% – 125% pentru învăţământul universitar;

– creşterea substanţială, de peste 100%, a salariilor de bază pentru personalul artistic din familia ocupaţională “Cultură“;

– creşterea substanţială, de peste 100%,  a salariilor de bază, soldelor de funcţie/salariilor de funcţie pentru personalul din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, în special pentru funcţiile cu nivel mai mic de salarizare;

-stabilirea salariilor de bază ca valori nominale în lei pentru anul 2022, eliminarea coeficienţilor de ierarhizare şi a valorii de referinţă utilizate în prezent conform Legii-cadru nr.284/2010;

-stabilirea salariilor de bază, a soldelor funcţiei de bază/salariilor funcţiei de bază, indemnizaţiilor de încadrare, începând cu anul 2023, prin înmulţirea coeficienţilor prevăzuţi în Anexele I-VIII la lege cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare la acea dată;

– stabilirea aceluiaşi nivel de salarizare pentru funcţiile comune existente în cadrul familiilor ocupaţionale;

– stimularea performanţei profesionale, prin majorarea procentului de acordare a premiilor lunare de la 2% din cheltuielile cu salariile, cum  a fost prevăzut în Legea-cadru nr. 284/2010, la 5% din cheltuielile cu salariile, pentru persoanele care obţin rezultate deosebite în activitatea desfăşurată în cadrul instituţiei;

– acordarea primei de vacanţă anuale, sub formă de vouchere de vacanţă, la nivelul unui salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată;

– acordarea indemnizaţiei de hrană anuală la nivelul a două salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată. Această măsură nu se va aplica personalului din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională care, potrivit legii, beneficiază de drepturi de hrană, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 26/1994 privind drepturile de hrană, în timp de pace, ale personalului din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, republicată.

– reglementarea modului de stabilire a veniturilor lunare pentru personalul plătit din fonduri publice din instituţiile şi autorităţile publice ale administraţiei publice locale, prin hotărâre a consiliului local, a consiliului judeţean sau a consiliului general al municipiului Bucureşti, fără a depăşi limita maximă a indemnizaţiei lunare a funcţiei de viceprimar, a indemnizaţiei lunare a vicepreşedintelui consiliului judeţean, sau, după caz, a vicepreşedintelui consiliului general al municipiului Bucureşti, corespunzător nivelului de organizare;

– reglementarea modalităţii de remunerare a personalului care deţine titlul ştiinţific de doctor prin acordarea unei indemnizaţii lunare pentru titlul ştiinţific de doctor în cuantum de 50% din nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, dacă îşi desfăşoară activitatea în domeniul pentru care deţine titlul;

– încadrarea sumei sporurilor, compensaţiilor, adaosurilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor în procentul de 30% din suma salariilor de bază, pe total buget pentru fiecare ordonator de credite.

România se poate lăuda cu un loc fruntaş în clasamentul statelor europene cu cea mai mică diferenţă salarială între femeile şi bărbaţii cu funcţie de conducere. Potrivit datelor Eurostat publicate astăzi, decalajul salarial este de doar 5%, de departe cel mai scăzut nivel din statele membre ale Uniunii Europene. După noi, urmează Slovenia, cu o diferenţă de 12,4%. 

Datele Oficiului European de Statistică arată că, la polul opus, cele mai mari diferenţe între salariile femeilor şi bărbaţilor cu funcţii de conducere sunt în Ungaria (33,7%), Italia (33,5%) şi Republica Cehă (29,7%). De asemenea, diferenţele salariale depăşesc 25% în Slovacia (28,3%), Polonia (27,7%), Austria (26,9%), Germania (26,8%), Portugalia (25,9%), Estonia (25,6%) şi Regatul Unit (25,1%).

Potrivit Eurostat, cea mai mare pondere a femeilor în funcţii de conducere se înregistrează în Letonia, singurul stat membru în care femeile reprezintă mai mult de jumătate (53%) la această categorie, notează agenţia de presă News.ro. După Letonia, ţările cu cea mai mare pondere a femeilor aflate în funcţii de conducere sunt Bulgaria şi Polonia (ambele 44%), Irlanda (43%), Estonia (42%), Lituania, Ungaria şi România (41%), Franţa şi Suedia (40%).

La polul opus, femeile reprezintă mai puţin de un sfert dintre managerii din Germania, Italia şi Cipru (22%), Belgia şi Austria (23%), precum şi Luxemburg (24%).

La nivelul UE, aproape 7,3 milioane de persoane deţin funcţii de conducere în firmele cu 10 angajaţi sau mai mulţi, din care 4,7 milioane de persoane sunt bărbaţi (65% din totalul managerilor) şi 2,6 milioane sunt femei (35%). Astfel, deşi reprezintă aproximativ jumătate din totalul persoanelor angajate în UE, femeile continuă să fie slab reprezentate printre manageri, se mai arată în raportul Eurostat.

În plus, femeile în funcţii de conducere din UE câştigă, în medie, cu 23,4% mai puţin decât bărbaţii, ceea ce înseamnă că managerii de sex feminin câştigă, în medie, 77 de cenţi pentru fiecare euro pe care un manager de sex masculin îl câştigă pe oră.

Angajații din sectorul retail încasează cele mai bune salarii în raport cu piața, la momentul actual. Lefurile acestora au crescut în medie cu 4,3% anul acesta, arată datele celui mai recent studiu salarial şi de beneficii PayWell România, realizat de PwC. La polul opus rămâne sectorul bancar, care înregistrează creșteri de doar 2,6%, adică sub media pieței.

Potrivit cercetării PayWell România, anul acesta salariile din mediul privat au crescut în medie cu 3,7%. Nivelul rămâne însă mai scăzut decât creşterea planificată iniţial de companii, de 3,9%. Majorările semnificative ale salariilor medii au fost acordate în sectorul de retail (4,3%) şi al bunurilor de larg consum (5,8%), în vreme ce creşteri sub media pieţei au fost înregistrate în sectorul bancar (2,6%).

„Anul acesta, sectoarele direct legate de consum (retail şi industria bunurilor de larg consum) au raportat cele mai mari creşteri salariale, influenţatefiind atât decreşterea salariului minim pe economie la nivel național, cât şi de rezultatele economice pozitive datorate reducerii TVA şicreșterii consumului. În schimb, sectoarele mai puţin legate de evoluţia consumului cu amănuntul, aşa cum este cel bancar, au menţinut o politică salarială mai prudentă, similar anilor anteriori”, a explicat Mihaela Mitroi, Liderul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică, PwC Europa de Sud-Est.

Cele mai mari salarii la nivel entry-level pentru angajaţii cu studii superioare sunt oferite de companiile participante din sectorul farmaceutic (3,700 lei brut), în vreme ce băncile remunerează angajaţii entry-level cu mai puţin de jumătate din această sumă (1,800 lei brut). Salariile entry-level pentru angajaţii cu studii medii variază între 1,400 şi 1,600 de lei în funcţie de sector. 29% dintre participanţii la studiu efectuează majorări salariale pentru angajaţii entry-level după terminarea perioadei de probă.

În privinţa părții variabile, dependente de performanţă, acestea sunt acordate îndeosebi la nivel de top şi middle management, dar şi la angajaţii din vânzări, cum ar fi cei din cadrul companiilor din FMCG (două treimi dintre participanţii la studiu oferă o plată pentru performanţa acestor categorii de personal). Ca nivel, bonusul de performanţă variază de la 9% din salariul anual pentru angajaţii blue-collar până la aproape 40% din salariul anual pentru angajaţii din top management. Pentru angajații din vânzări bonusurile de performanţă echivalează cu o treime din salariul anual.

Criteriile pentru acordarea bonusului de performanţă ţin îndeosebi de rezultatele individuale pentru angajaţii de vânzări (70% din companii) şi pentru personalul operaţional (63%), însă depind într-o mai mare măsură de rezultatele companiei pentru nivelul top şi middle management (peste un sfert dintre participanţi ţin cont exclusiv de acest indicator atunci când decid acordarea bonusurilor de performanţă).

In privinta beneficiilor non-salariale, studiul PayWell relevă că cele mai frecvente beneficii extra-salariale utilizate de companiile de pe piaţa din România sunt, şi anul acesta, cele « de securitate »:tichete de masă (oferite de 74% dintre participanţi), şi abonamente la clinicile medicale private (55%).

23% dintre companiile participante la studiul PayWell România 2016 oferă posibilitatea unui program de muncă flexibil (în creştere faţă de anii anteriori), 13% oferă posibilitatea muncii de acasă, iar 8% au programe mai scurte de lucru în zilele de vineri – tendinte in crestere fata de anii anteriori.

„Pe măsură ce piaţa muncii va deveni tot mai dinamică şi competitivă, va creşte numărul de angajatori care vor oferi astfel de beneficii salariaţilor, mai ales că generaţia Y apreciază foarte mult această flexibilitate în a decide când şi de unde lucrează. În vederea încurajării muncii flexibile ar fi necesare însă câteva clarificări ale legislaţiei muncii, în aşa fel încât angajatorii să se simtă confortabili să acorde aceste facilităţisalariaţilor”, consideră Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane.

Studiul ia în calcul și previziunile pentru anul viitor. Așadar, în ceea ce privește anul 2017, companiile dau dovadă de prudenţă când vine vorba despre creșterile salariale bugetate, acestea fiind similare cu cele de anul acesta (3,8% creşterea medie pentru întreaga piaţă), cu o dinamică mai accentuată în sectorul de retail (4,9%) şi cel industrial (4,4%) şi o creştere anticipată mai temperată în sectorul bancar (3%).

HoraţiuCocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România, remarcă faptul că „sectorul privat rămâne prudent în privinţa creşterilor salariale, semn că lecţiile din perioada crizei au fost însuşite, iar companiile vor să păstreze ritmul creşterilor salariale în linie cu câştigurile de productivitate şi având o viziune pe termen lung, fără a se lăsa influenţate de elemente conjucturale, care stimulează creşterea pe termen scurt ”.

Studiul salarial şi de beneficii PayWell România 2016 analizează nivelurile salariale şi politicile de remunerare a 133 de companii din cinci sectoare economice diferite (bancar, industria bunurilor de larg consum, retail, farma şi producție industrială). Studiul conţine, de asemenea, analize personalizate, în funcţie de distribuţia geografică, numărul de angajaţi şi veniturile companiilor participante. Partea calitativă a raportului PayWell conţine informaţii privitoare la politicile de remunerare ale companiilor (ex. creşterile salariale, bonusurile fixe şi variabile), precum şi analiza unui număr de peste 20 de beneficii extra-salariale oferite de angajatori, de la maşină de serviciu la tichete de masă.