Comisia pregătește reguli pentru AI la locul de muncă, dreptul la deconectare și lanțurile de subcontractare

Comisia Europeană pregătește o inițiativă legislativă care ar putea introduce noi reguli pentru folosirea inteligenței artificiale și a managementului algoritmic la locul de muncă, telemuncă, deconectarea în afara programului, riscurile psihosociale și abuzurile din lanțurile de subcontractare. Actul privind locurile de muncă de calitate este prevăzut pentru ultimul trimestru din 2026, după consultarea partenerilor sociali, însă Comisia nu a decis încă ce măsuri vor fi incluse în propunerea finală.

Inițiativa aflată în pregătire continuă foaia de parcurs privind locurile de muncă de calitate, publicată de Comisie în decembrie 2025. Documentul fără caracter legislativ a identificat domeniile în care intervenția europeană ar putea îmbunătăți condițiile de muncă și sprijini adaptarea companiilor și angajaților la schimbările tehnologice, climatice și demografice.

Președinta Comisiei Europene, Ursula von der Leyen, a anunțat inițial foaia de parcurs în orientările politice pentru mandatul 2024–2029. În discursul privind starea Uniunii din 2025, ea a prezentat-o drept o etapă pregătitoare pentru un act legislativ privind locurile de muncă de calitate.

Programul de lucru al Comisiei plasează inițiativa în ultimul trimestru din 2026. Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune gestionează pregătirea propunerii, iar în Parlamentul European dosarul va intra în principal în responsabilitatea Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.

Denumirea de „act privind locurile de muncă de calitate” nu indică încă forma juridică finală. Comisia ar putea propune una sau mai multe măsuri legislative, completate de recomandări, orientări sau modificări ale cadrului existent. Documentele disponibile nu stabilesc dacă toate cele cinci domenii analizate vor fi incluse.

Primul domeniu privește folosirea inteligenței artificiale și a managementului algoritmic de către angajatori. Asemenea sisteme pot fi utilizate pentru recrutare, organizarea programului, repartizarea sarcinilor, monitorizarea activității, evaluarea performanței și adoptarea unor decizii care afectează evoluția profesională.

AI Act, Regulamentul general privind protecția datelor și Directiva privind lucrătorii pe platforme oferă deja anumite garanții. Protecțiile nu sunt însă identice pentru toți lucrătorii și toate tipurile de sisteme.

Directiva privind lucrătorii pe platforme conține reguli detaliate pentru managementul algoritmic, dar acestea se aplică persoanelor care lucrează prin platforme digitale. Angajații din alte sectoare nu beneficiază automat de același cadru.

AI Act tratează anumite sisteme folosite în ocuparea forței de muncă drept sisteme cu risc ridicat. Angajatorii care le utilizează trebuie să informeze lucrătorii și să asigure supravegherea umană, însă o parte importantă a obligațiilor regulamentului revine furnizorilor care dezvoltă și introduc sistemele pe piață.

Regulile privind protecția datelor limitează deciziile exclusiv automatizate și stabilesc condițiile pentru prelucrarea datelor personale. Interpretarea lor poate varia în cazul unor forme de monitorizare a angajaților, al analizei comportamentului și al evaluării automate a productivității.

Comisia ar putea clarifica relația dintre aceste regimuri și obligațiile angajatorilor. Obiectivul prezentat este facilitarea folosirii AI la locul de muncă, însoțită de protecții împotriva deciziilor netransparente, supravegherii excesive și pierderii controlului uman.

Briefingul Serviciului de Cercetare al Parlamentului European nu precizează dacă viitoarea propunere va acorda lucrătorilor dreptul de a contesta o decizie algoritmică, de a primi explicații individuale sau de a solicita intervenția unei persoane. Aceste elemente depind de textul pe care Comisia îl va prezenta.

Al doilea domeniu privește sănătatea și securitatea la locul de muncă. Directiva-cadru existentă obligă angajatorii să protejeze sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de activitatea profesională, iar alte directive stabilesc cerințe pentru locurile de muncă și echipamentele cu ecran.

Comisia analizează dacă regulile dedicate locului de muncă trebuie extinse mai clar la activitatea desfășurată în afara sediului angajatorului. Discuția include telemunca, instrumentele digitale, condițiile ergonomice și riscurile pentru persoanele cu dizabilități.

Riscurile psihosociale au devenit o componentă importantă a dezbaterii. Acestea pot proveni din volumul excesiv de muncă, lipsa autonomiei, monitorizarea permanentă, programele imprevizibile, insecuritatea profesională, hărțuire și imposibilitatea de a separa timpul de lucru de viața personală.

Dreptul la deconectare este legat de această problemă. El urmărește să permită lucrătorilor să nu răspundă mesajelor, apelurilor și solicitărilor profesionale în afara programului, fără consecințe negative.

Parlamentul European a solicitat încă din 2021 o directivă aplicabilă tuturor lucrătorilor și sectoarelor, publice și private. În 2025, Comisia a organizat o consultare în două etape cu partenerii sociali asupra dreptului la deconectare și telemuncii, iar aceste subiecte ar putea fi integrate în viitorul act.

Nu există încă o regulă europeană generală care să definească în mod uniform dreptul la deconectare. Unele state membre au adoptat norme naționale sau au lăsat aplicarea sa în sarcina contractelor colective și a politicilor interne ale companiilor.

Al treilea domeniu este subcontractarea. Comisia recunoaște subcontractarea drept un model legitim de organizare economică, dar consideră că lanțurile lungi și complexe pot facilita încălcări ale drepturilor lucrătorilor.

Riscurile sunt mai pronunțate în activitățile transfrontaliere și în sectoare precum construcțiile, logistica, transporturile și agricultura. Lucrătorii pot fi angajați formal de un subcontractant, în timp ce activitatea lor este controlată economic de o companie aflată mai sus în lanț.

Cadrul european conține deja norme privind detașarea lucrătorilor, sancționarea angajatorilor care folosesc resortisanți ai unor țări terțe fără drept de ședere, lucrătorii sezonieri, traficul de persoane și munca prin platforme.

Comisia ar putea urmări o mai bună aplicare a acestor reguli, o transparență mai mare a lanțurilor și consolidarea rolului partenerilor sociali. O altă opțiune este examinarea unor regimuri de răspundere prin care compania contractantă poate fi responsabilă pentru anumite încălcări comise de subcontractanți.

Nu este stabilit dacă răspunderea ar fi generală sau limitată la anumite sectoare, tipuri de încălcări ori niveluri ale lanțului. Orice măsură ar trebui să definească obligațiile companiilor și condițiile în care acestea pot fi trase la răspundere pentru conduita altui operator.

Al patrulea domeniu privește tranziția justă. Decarbonizarea, digitalizarea și restructurarea unor industrii pot elimina anumite locuri de muncă, pot transforma competențele necesare și pot modifica distribuția activității economice între regiuni.

Comisia ar putea consolida implicarea timpurie a lucrătorilor în deciziile companiilor privind restructurarea. Măsurile pot viza informarea și consultarea, negocierea colectivă, anticiparea schimbărilor, recalificarea și sprijinirea persoanelor și comunităților afectate.

Cadrul existent include directive privind informarea și consultarea angajaților, concedierile colective, transferul întreprinderilor și comitetele europene de întreprindere. Comisia analizează dacă aceste instrumente oferă un răspuns suficient de coerent pentru restructurările asociate tranziției verzi și digitale.

Parlamentul European a solicitat în ianuarie 2026 o directivă privind tranziția justă în lumea muncii. Instituția a cerut un drept individual la formare în timpul programului, strategii naționale pe termen lung și programe de sprijin pentru companii, întreprinderi mici și mijlocii și economiile locale.

Al cincilea domeniu privește aplicarea drepturilor și rolul partenerilor sociali. Existența unor norme europene nu garantează că acestea sunt cunoscute, monitorizate și aplicate în mod efectiv în fiecare loc de muncă.

Comisia ar putea propune măsuri pentru o aplicare mai bună a dreptului muncii, pentru consolidarea dialogului social și pentru creșterea acoperirii negocierilor colective. Soluțiile trebuie să țină seama de diferențele dintre sistemele naționale de inspecție, reprezentare și negociere.

Directiva privind salariile minime adecvate impune statelor membre în care acoperirea negocierilor colective se află sub 80% să creeze un cadru favorabil și să adopte un plan de acțiune pentru promovarea negocierii colective.

Comisia prezintă calitatea locurilor de muncă și drept factor al competitivității. Raportul Draghi a legat productivitatea, participarea pe piața muncii, competențele și condițiile de muncă, iar aceeași abordare apare în Busola pentru competitivitate, Uniunea competențelor și Pactul pentru o industrie curată.

Calitatea unui loc de muncă nu este determinată de un singur criteriu. Abordările existente analizează salariul, stabilitatea contractului, timpul de lucru, protecția socială, sănătatea și securitatea, autonomia, intensitatea muncii, perspectivele profesionale și posibilitatea de a folosi și dezvolta competențe.

Eurofound folosește șapte dimensiuni: mediul fizic, mediul social, calitatea timpului de lucru, intensitatea muncii, competențele și autonomia, perspectivele și câștigurile.

Comitetul pentru ocuparea forței de muncă, format din experți ai statelor membre și Comisiei, utilizează un cadru actualizat în 2025 cu 13 dimensiuni de politică. Acestea includ veniturile, condițiile de muncă, stresul, riscurile psihosociale, siguranța locului de muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea personală, formarea, protecția socială, negocierea colectivă și egalitatea de șanse.

Diferențele dintre definiții complică stabilirea unor indicatori obligatorii și compararea locurilor de muncă între sectoare și state membre. Un loc de muncă poate oferi un salariu ridicat, dar un program imprevizibil, o intensitate excesivă sau perspective profesionale reduse.

Organizațiile patronale și sindicale au poziții diferite asupra intervenției europene. BusinessEurope avertizează că evaluarea calității locurilor de muncă este dificilă și că un cadru prea rigid poate crea o ierarhie artificială între ocupații.

Organizația patronală consideră că UE ar trebui să creeze condiții pentru locuri de muncă productive, companii competitive și menținerea capacității profesionale a lucrătorilor. Ea avertizează împotriva reglementării excesive, a sarcinilor administrative și a măsurilor care ar putea interfera cu dialogul social.

BusinessEurope identifică printre problemele principale îmbătrânirea și reducerea populației active, numărul ridicat de persoane inactive și neconcordanța dintre competențele disponibile și cele solicitate de angajatori.

Confederația Europeană a Sindicatelor solicită intervenții legislative pentru reglementarea AI la locul de muncă, combaterea abuzurilor din subcontractare, prevenirea riscurilor psihosociale, telemuncă și dreptul la deconectare.

Sindicatele cer extinderea negocierilor colective, un drept la formare în timpul programului, control uman asupra managementului algoritmic și drepturi mai puternice la contracte permanente și activitate cu normă întreagă.

Parlamentul European a adoptat mai multe rezoluții legislative prin care solicită măsuri în domeniile analizate de Comisie. În decembrie 2025, a cerut o directivă privind digitalizarea, inteligența artificială și managementul algoritmic la locul de muncă.

Parlamentul a solicitat transparență, supraveghere umană, protecția datelor, informarea și consultarea lucrătorilor, precum și garanții pentru autonomie, sănătate mintală și echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

O altă inițiativă legislativă este pregătită în Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale privind riscurile psihosociale, stresul și sănătatea mintală la locul de muncă.

Pozițiile Parlamentului nu obligă Comisia să includă toate aceste cereri în propunerea din 2026. Ele indică însă domeniile în care deputații au solicitat deja norme europene și care vor influența negocierile după prezentarea actului.

Consiliul European a cerut în aprilie 2024 o abordare integrată pentru productivitate și creștere sustenabilă și incluzivă, care să cuprindă locuri de muncă de calitate și dialog social. Liderii UE au susținut ulterior legătura dintre calitatea muncii, competențe și modelul european de inovare.

Președinția irlandeză a Consiliului a inclus între prioritățile sale conducerea discuțiilor privind crearea și sprijinirea locurilor de muncă de calitate în piețe ale muncii moderne.

Pregătirea actului nu înseamnă că au fost adoptate noi drepturi pentru angajați. Conținutul, instrumentele juridice, domeniul de aplicare și calendarul de aplicare vor deveni clare după prezentarea formală a propunerii și negocierile dintre Parlamentul European și Consiliu.

Serviciul de Cercetare al Parlamentului European a publicat briefingul în iulie 2026 pentru a informa deputații înaintea prezentării inițiativei Comisiei. Documentul identifică opțiunile care pot influența propunerea, fără să reprezinte poziția oficială a Parlamentului European.

Foaia de parcurs din 2025 și actul legislativ programat pentru 2026 sunt inițiative distincte. Prima stabilește orientările generale, în timp ce a doua poate propune obligații juridice pentru statele membre, angajatori sau alte categorii de actori.

O eventuală propunere legislativă va trebui analizată de Parlament și Consiliu. Forma finală poate diferi de proiectul Comisiei, iar noile reguli nu vor deveni aplicabile înainte de finalizarea procedurii și de îndeplinirea condițiilor stabilite în actul adoptat.