Contractele complexe din aviație fac dificilă stabilirea angajatorului și a contribuțiilor sociale

Autoritățile care verifică condițiile de muncă ale piloților și echipajelor de cabină au întâlnit cazuri de pseudo-independență, certificate sociale lipsă și aranjamente prin care identificarea angajatorului real sau a statului în care trebuie plătite contribuțiile devine dificilă. Studiul Autorității Europene a Muncii arată că aceste probleme sunt amplificate de regulile diferite privind detașarea personalului navigant și de dificultatea de a stabili dacă baza declarată de companie corespunde locului din care angajatul își desfășoară în realitate activitatea.

Aproape jumătate dintre autoritățile participante la cercetarea Autorității Europene a Muncii au raportat că au întâlnit nerespectarea regulilor privind securitatea socială în transportul aerian comercial. 46% dintre respondenți au indicat asemenea probleme, 38% au întâlnit încălcări ale legislației naționale a muncii în situații de mobilitate, 36% certificate PD A1 lipsă, iar 34% clasificarea unor membri ai personalului navigant drept independenți sau în alte forme contractuale care nu corespundeau situației constatate.

Procentele provin dintr-un sondaj cu 60 de răspunsuri ale unor autorități din 23 de state membre și nu reprezintă proporția companiilor aeriene sau a angajaților din UE aflați în aceste situații. Ele arată cât de frecvent diferitele tipuri de probleme au fost întâlnite de instituțiile participante la cercetare, unele dintre acestea având o activitate de control mult mai intensă decât altele.

Pseudo-independența apare în raport ca una dintre problemele întâlnite în mai multe state. Reprezentanți ai autorităților din Belgia, Spania, Franța, Lituania și Polonia au semnalat cazuri în care personalul prezentat contractual drept independent putea desfășura, în realitate, o activitate care corespundea unei relații de muncă.

Problema nu este folosirea activității independente ca atare. Un pilot poate presta în anumite situații servicii în mod independent, dar autoritățile trebuie să verifice modul concret în care este organizată activitatea: cine dă instrucțiunile, cine stabilește programul, cine suportă riscul economic și ce libertate reală are persoana în executarea serviciilor.

În Polonia, un reprezentant al instituției de securitate socială a descris situații în care activitatea independentă trebuia, în practică, reclasificată ca raport de muncă. Autoritățile au întâlnit și structuri în care o persoană avea un contract de muncă cu o entitate și un contract civil cu o alta, deși activitatea era realizată în beneficiul primei companii, ceea ce putea reduce contribuțiile sociale datorate.

Raportul include și un caz descris de un reprezentant al inspecției muncii din Franța, în care personalul navigant era furnizat printr-un intermediar din afara UE și fusese prezentat drept independent. Ancheta a concluzionat că lucrătorii nu erau independenți în realitate, iar cazul avea o dimensiune europeană și ar fi afectat aproximativ 1.500 de membri ai personalului navigant.

Aceste exemple nu permit atribuirea practicilor întregului sector și nu identifică în document companiile implicate. Ele ilustrează însă dificultatea autorităților de a stabili cine este angajatorul atunci când între compania aeriană și persoana care lucrează la bord apar agenții, intermediari sau alte entități contractuale.

Sondajul arată că asemenea structuri sunt întâlnite relativ frecvent. 45% dintre respondenți au văzut personal angajat prin agenții de muncă temporară, 43% activitate independentă și prestare directă de servicii pentru operator, iar 40% activitate independentă printr-un intermediar. 35% au întâlnit transferuri temporare ale echipajelor către o altă bază din UE, iar 33% operațiuni de tip wet lease, în care aeronava este furnizată împreună cu echipajul.

Raportul precizează că asemenea modele contractuale nu reprezintă automat încălcări ale legislației. Dificultatea apare atunci când mai multe relații juridice se suprapun, astfel încât inspectorul trebuie să stabilească cine exercită controlul efectiv asupra lucrătorului, ce entitate îi plătește remunerația și cine răspunde pentru contribuții și condițiile de muncă.

Aceeași problemă apare în cazul subcontractării. Autoritățile intervievate în Spania, Italia și Polonia au descris structuri în cascadă în care compania aeriană externalizează angajarea către un intermediar, care poate subcontracta la rândul său, separând controlul operațional al activității de responsabilitatea juridică formală.

Stabilirea angajatorului are consecințe directe asupra contribuțiilor sociale. Personalul navigant care desfășoară în mod normal activitate în două sau mai multe state trebuie să poată demonstra ce legislație de securitate socială îi este aplicabilă, iar documentul PD A1 certifică statul al cărui sistem acoperă persoana respectivă.

Datele disponibile sunt însă incomplete. În 2024 au fost emise 13.170 de certificate PD A1 pentru personal de zbor sau cabină la nivelul UE, în timp ce numărul total al persoanelor încadrate în categoria statistică utilizată de raport era de aproximativ 394.500. ELA precizează că această comparație nu permite calcularea numărului real de persoane mobile, deoarece multe forme de mobilitate pe termen scurt nu sunt surprinse de datele centralizate.

Raportul estimează că notificările și certificatele PD A1 disponibile reprezintă mai puțin de 4% din totalul personalului navigant, dar avertizează că informația nu poate fi interpretată drept dovadă că restul angajaților ar trebui să dețină un asemenea document. Autoritățile nu dispun de suficiente date pentru a estima câți piloți și membri ai echipajelor de cabină se află în situații care necesită în mod concret această certificare.

Pentru personalul navigant, stabilirea sistemului de securitate socială este legată în primul rând de „home base”. Legislația europeană definește baza ca locul atribuit de operator de unde membrul echipajului începe și încheie în mod normal o perioadă sau o serie de perioade de serviciu și unde operatorul nu îi asigură, în condiții obișnuite, cazarea.

În mod normal, activitatea unui pilot sau membru al echipajului de cabină este considerată, pentru securitatea socială, ca fiind desfășurată în statul în care se află această bază. Același principiu este relevant indiferent dacă persoana lucrează ca angajat sau este cu adevărat independentă.

Desemnarea unei baze de către companie nu încheie însă verificarea. Autoritățile trebuie să stabilească dacă locul declarat corespunde tiparului efectiv al activității, iar raportul arată că accesul la programele de zbor, roster-ele de serviciu și datele privind bazele operaționale este esențial pentru această verificare.

Problema devine mai complicată atunci când personalul este mutat temporar între baze. O schimbare pe termen scurt nu determină automat transferul persoanei într-un alt sistem de securitate socială, deoarece normele europene urmăresc menținerea unei anumite stabilități a legislației aplicabile pe parcursul unei perioade de 12 luni.

În schimb, o mutare permanentă sau pe termen lung poate schimba atât „home base”, cât și legătura reală a lucrătorului cu un anumit stat. În aceste situații pot apărea efecte diferite asupra legislației muncii, regulilor privind detașarea și sistemului de securitate socială, ceea ce obligă autoritățile să analizeze separat fiecare dimensiune.

Regulile privind detașarea adaugă un alt nivel de complexitate. Nu orice zbor transfrontalier înseamnă că personalul este detașat într-un alt stat membru, iar trecerea pentru scurt timp printr-o țară sau desfășurarea unor activități auxiliare la aeroport trebuie analizate în funcție de legătura efectivă a muncii cu teritoriul respectiv.

O mutare temporară la o altă bază este mult mai probabil să intre în domeniul regulilor de detașare. Raportul oferă exemplul unui pilot transferat pentru trei luni de la Lisabona la Paris, situație care ar implica în mod normal aplicarea condițiilor de bază ale statului gazdă privind remunerația, timpul de lucru și concediul.

Statele membre nu tratează însă toate situațiile în același mod. ELA identifică opt țări care au introdus derogări sau excepții specifice aplicabile personalului navigant, iar modelul diferă de la un stat la altul.

În Belgia, regulile privind detașarea nu se aplică în general personalului navigant care efectuează zboruri internaționale, cu excepții legate de operațiunile de cabotaj. Personalul din transportul internațional de pasageri și mărfuri este scutit și de declarația obligatorie Limosa.

Franța folosește o abordare diferită. O companie aeriană nu se poate baza pe regimul detașării pentru personalul atribuit unei baze operaționale din Franța atunci când activitatea este desfășurată acolo în mod stabil, obișnuit și continuu, iar centrul efectiv al activității profesionale se află în țară; în asemenea situații se aplică legislația franceză a muncii.

În Țările de Jos, angajatorii din transportul aerian care detașează personal din alt stat membru, din SEE sau din Elveția sunt scutiți de depunerea declarației de detașare. Austria are mai multe excepții legate de durata și scopul mobilității, iar Slovenia exclude personalul navigant din domeniul legii sale privind prestarea transfrontalieră de servicii.

Existența derogărilor nu înseamnă că personalul respectiv este lipsit de protecția legislației muncii sau de securitate socială. Ele modifică anumite obligații asociate detașării, în timp ce alte reguli europene și naționale continuă să se aplice, inclusiv cele privind stabilirea sistemului de securitate socială și protecțiile oferite de legea aplicabilă raportului de muncă.

Diferențele dintre state devin însă o problemă pentru companiile și autoritățile care operează transfrontalier. Raportul constată că nu există un consens între state asupra tuturor situațiilor în care personalul navigant trebuie considerat detașat și că interpretările privind „home base”, „operational base” și natura relației de muncă pot varia.

Consecința practică este că același tip de activitate poate necesita o analiză diferită în funcție de durata mutării, baza de plecare, statul gazdă, relația contractuală și eventualele derogări naționale. Inspectorii trebuie să coreleze aceste informații înainte de a putea stabili cine este angajatorul, care lege protejează lucrătorul și unde sunt datorate contribuțiile sociale.

Raportul ELA recomandă clarificarea conceptelor folosite în sector și elaborarea unor materiale și instruiri dedicate autorităților naționale. Totodată, acesta indică necesitatea unui schimb mai bun de informații între inspectoratele muncii, instituțiile de securitate socială și autoritățile aeronautice, acestea din urmă având acces la date operaționale esențiale pentru verificarea bazelor și a deplasărilor echipajelor.

Într-un sector în care aeronava, operatorul, intermediarul, contractul și persoana care lucrează la bord pot avea legături cu state diferite, verificarea nu se reduce la documentul prezentat de companie. Concluziile ELA arată că protecția socială a personalului navigant depinde în mare măsură de capacitatea autorităților de a reconstrui relația reală de muncă și de a o raporta corect la baza, activitatea și contribuțiile persoanei.