AI-ul folosit la recrutare intră sub reguli mai stricte în UE, iar candidații au dreptul la supraveghere umană

Candidații la un loc de muncă din Uniunea Europeană trebuie să fie informați atunci când inteligența artificială este folosită în procesul de recrutare și pot solicita intervenția unei persoane în evaluarea unei decizii, potrivit unei informări publicate de EURES. De la 2 august 2026, companiile care folosesc sisteme AI pentru recrutare, evaluarea performanței sau alte decizii privind angajații trebuie să aplice cerințe suplimentare privind riscurile, discriminarea, transparența, documentarea și supravegherea umană.

Inteligența artificială este folosită tot mai frecvent în recrutare pentru activități precum filtrarea CV-urilor, clasificarea candidaților sau desfășurarea unor interviuri automate. Pentru angajatori, aceste instrumente pot accelera selecția și reduce costurile, însă utilizarea lor poate influența direct accesul unei persoane la un loc de muncă.

Din acest motiv, sistemele AI folosite în deciziile de angajare sunt încadrate de normele europene în categoria sistemelor cu risc ridicat. EURES explică faptul că cerințele aplicabile din 2 august urmăresc ca asemenea instrumente să fie utilizate cu mai multă transparență și să existe o persoană capabilă să intervină atunci când rezultatul automatizat poate afecta un candidat.

Companiile care utilizează AI pentru recrutare sau evaluarea angajaților trebuie să verifice periodic eventualele riscuri de siguranță și discriminare, să păstreze evidențe tehnice, să asigure transparența și să monitorizeze sistemele pe parcursul utilizării. Cerințele nu se limitează la firmele care dezvoltă tehnologia, ci se aplică și organizațiilor care o folosesc în propriile procese de resurse umane.

EURES prezintă și drepturile pe care candidații ar trebui să le cunoască atunci când întâlnesc un asemenea sistem. Înaintea utilizării AI, persoana trebuie să primească informații despre faptul că tehnologia este implicată și despre rolul pe care îl are în procesul prin care compania ajunge la o decizie.

Un candidat poate solicita și ca decizia să fie revizuită de o persoană. EURES subliniază că instrumentul automatizat nu trebuie lăsat să funcționeze ca un substitut complet pentru responsabilitatea umană într-o decizie care poate determina dacă cineva primește sau pierde o oportunitate profesională.

Restricțiile sunt importante și în timpul interviurilor. EURES spune că AI nu poate fi folosit pentru a deduce emoții, niveluri de stres sau trăsături de personalitate din semnale precum expresiile faciale, tonul vocii sau limbajul corporal și apoi să transforme aceste observații în scoruri despre candidat.

Interdicția răspunde unei probleme specifice a interviurilor automate: un sistem poate încerca să interpreteze pauzele, vocea, expresiile sau reacțiile unei persoane drept indicii despre caracterul sau starea sa psihologică, chiar dacă asemenea concluzii pot fi inexacte sau influențate de particularități individuale.

EURES exemplifică aceste probleme prin experiența unui candidat din Viena care a relatat că s-a simțit „dezumanizat” în timpul unui interviu AI. Sistemul îl întrerupea, trecea la întrebarea următoare chiar dacă i se cerea să revină, considera uneori o pauză scurtă drept finalul răspunsului și a produs erori în transcrierea interviului.

Atunci când candidatul a încercat să pună propriile întrebări, sistemul nu a răspuns direct și a repetat informații de pe pagina de prezentare a companiei. Exemplul este folosit de EURES pentru a arăta diferența dintre eficiența pe care o poate aduce automatizarea și calitatea efectivă a interacțiunii cu persoana evaluată.

Drepturile candidatului privesc și datele colectate. EURES spune că persoana trebuie să poată afla ce informații sunt prelucrate și că, în multe situații, poate solicita ștergerea lor după încheierea procesului de recrutare.

Aceste cerințe devin relevante pe măsură ce AI este integrat în mai multe etape ale recrutării. Documentul citează o estimare potrivit căreia 39% dintre companii foloseau deja AI în activități de resurse umane până la sfârșitul lui 2025.

Nivelul de pregătire pentru noile cerințe este însă inegal. EURES indică faptul că numai aproximativ una din patru companii începuse pregătirile pentru cerințele stricte aplicabile sistemelor AI cu risc ridicat, ceea ce înseamnă că adaptarea proceselor de recrutare rămâne în desfășurare.

Regulile nu se opresc la frontierele Uniunii. EURES precizează că și o companie stabilită în afara UE poate intra sub incidența cerințelor atunci când sistemul său AI este utilizat în Uniune sau produce efecte asupra persoanelor din UE.

Pentru candidați, acest lucru înseamnă că faptul că angajatorul sau furnizorul tehnologiei se află în Statele Unite, Asia sau într-o altă jurisdicție nu exclude automat aplicarea protecțiilor europene atunci când recrutarea vizează persoane din Uniune.

EURES continuă în paralel să ofere sprijin prin rețeaua sa de consilieri pentru persoanele care caută un loc de muncă în Europa. Aceștia pot oferi informații privind aspectele practice, administrative și juridice ale mobilității profesionale, în timp ce recrutarea online și utilizarea AI devin o parte tot mai prezentă a pieței muncii.

Utilizarea AI în recrutare poate începe înainte ca un candidat să ajungă la interviu, prin filtrarea și clasificarea CV-urilor, și poate continua prin evaluări automate sau instrumente utilizate în timpul interviurilor. Tocmai capacitatea acestor sisteme de a influența accesul la ocuparea unui loc de muncă explică nivelul mai ridicat de protecție cerut în UE.

Pentru candidați, elementele practice sunt directe: trebuie să știe când este folosit AI, să existe posibilitatea intervenției umane și să poată afla ce date sunt colectate. Analizarea de către AI a expresiilor faciale, tonului vocii sau limbajului corporal pentru deducerea emoțiilor și acordarea unor scoruri nu este permisă în forma descrisă de EURES.

Articolul EURES este o informare destinată persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. EURES precizează că materialele sale privind tendințele de pe piața muncii nu reprezintă în mod necesar poziția oficială a Autorității Europene a Muncii sau a Comisiei Europene.