spot_img
AcasăComunicate„59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul...


„59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitate”. Principalele concluzii ale conferinței Magnetico Iași 2023

Experiența angajaților în organizație este un element ce poate face diferența între implicarea lor și plecarea din companie. Astfel, dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparțin, unde să se simtă văzuți și să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiștilor de resurse umane. Cu toate acestea, este nevoie ca și liderii să adopte aceste valori ale organizației și să încurajeze oamenii din echipe să își atingă potențialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialiști români și internaționali invitați la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pe 14 iunie 2023.

Peste 150 de profesioniști în HR și employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall și online, pentru a face schimb de idei și bune practici în ceea ce privește cultivarea unui brand de angajator sănătos și atractiv pentru toate cele cinci generații de candidați ce sunt, astăzi, pe piața muncii.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, fiind moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.

Între ceea ce se spune și ceea ce se înțelege, și ceea ce nu se spune și nu se înțelege, multă iubire se pierde. Multe relații dispar. Există multe neînțelegeri la locul de muncă. Pentru mulți oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica și a performa cu adevărat este dialogul lor intern. Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalți, generăm o semnificație. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci și despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificații pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Folosești cele cinci simțuri pentru a prelua informația și, atunci când informația ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca ființe umane, suntem înzestrați cu trei filtre extraordinare: ștergere, distorsiune și generalizare – fiecare dintre acestea filtrează informația pe care o primim, iar acest lucru se întâmplă în fiecare secundă. Ștergerea este un filtru care elimină 99,9% din informațiile la care ești expus și îți lasă doar 0,1% din acestea. Cel mai mare provocare este că majoritatea oamenilor se concentrează pe ceea ce nu doresc. Lucrurile pe care le ștergi, pe care nu le vezi, sunt cele care îți fac viața mai fericită, mai împlinită”, a explicat el.

În continuare, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator și de ce este important ca organizațiile să respecte promisiunile pe care le fac acestora.

Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creștere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe niște piloni, primul fiind cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate – este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare și retehnologizare… Sunt multe misiuni pe care compania și le-a propus și, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendințe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt și cerințe legale care vin din spate și care schimbă paradigma funcțiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, vorbim despre securitate cibernetică și de multe alte aspecte care ne reașază din punct de vedere al resurselor umane. Care sunt în România primii 5 factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, este important să existe un pachet atractiv salarial și emoțional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Securitatea jobului este și ea importantă, la fel și gestiunea carierei și partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaștem cu toții și ne confruntăm cu ele”, a explicat ea.

Mădălina Șchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit la Magnetico Iași  despre puterea conectării cu oamenii.

În ultima vreme, am auzit foarte des și în foarte multe arii despre inteligența artificială și ceea ce poate să facă ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informațiile și că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerință. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, este ceva ce nu poate face, deși mimează puțin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simțim apreciați, văzuți, este foarte important pentru noi, ca oameni. La fel de important este să ne simțim apreciați în cadrul companiei în care lucrăm. Astfel, avem la dispoziție discuții 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acțiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creșterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ținem aceste discuții cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, și ne așteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvență. ChatGPT nu poate merge către oameni, așa cum o fac specialiștii de resurse umane”, a punctat ea.

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizația instrumentele de neuromarketing pentru a crește engagementul angajaților.

Soluția noastră este o platformă pentru angajați, care ajută la creșterea implicării angajaților, care încurajează învățarea și dezvoltarea și care facilitează comunicarea la locul de muncă. Aceasta poate îmbunătăți engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care ești candidat și până în momentul în care devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaților noștri, chiar și fără ca aceștia să aibă o adresă de e-mail de companie.

Vreau să vorbesc despre employee lifecycle și despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării și etapa de inducție. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experiențe din viața unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30% dintre persoane renunță la job după ce semnează contractul și chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Acest studiu arată și că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe șanse să păstrezi acești angajați, și există de 18 ori mai multe șanse ca angajații să se simtă loiali față de angajatorul lor. Acest lucru înseamnă că, după ce sunt angajați, ei nu vor mai căuta alte oportunități de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în cadrul companiei„, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat integrarea experiențelor pentru angajați în acțiunile de employer branding. Astfel, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a spus ea: „Vorbim despre un subiect din ce în ce mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracție la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm și în interiorul organizației noastre la experiențe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim. Nu este o romanță să fii într-un departament de resurse umane, ci este o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizațională cu proiectele pe care le avem depinde foarte mult nivelul de satisfacție al colegilor noștri. Nivelul de satisfacție vine, de fiecare dată, din calitatea experiențelor, iar acestea devin un fel de nucleu al brandului de angajator și acționează precum un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizație. De ce vrem experiențe deosebite pe care să le oferim angajaților noștri? Ne uităm foarte mult la elemente ce sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajații rămân alături de noi și de pârghiile pe care noi putem construi foarte multe inițiative în interiorul organizației. Oamenii atrag oameni și nu doar atât, ci îi și păstrează.

Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea și retenția angajaților, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania: Cum putem atrage talente noi și să ne reținem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajați români, 8 dintre aceștia se luptă împotriva epuizării, este prezent burnout-ul, în timp ce aproape 25% dintre angajații români sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu și am regăsit că tinerii ieșiți de pe băncile facultății au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuți, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exercițiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea taskurilor.

Siguranța financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent și stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute și alte opțiuni pentru a genera venit: un part-time, un extra action. Și atunci, fiind focusați și pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă.

Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că le oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificația muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ceea ce face în cadrul organizației, își caută valoarea”, a explicat el.

În continuare, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacția angajaților prin interacțiune, personalizare și tehnologie.

De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale – practic, o modificare legislativă la două zile. Aș dori să vă felicit că ați depășit această etapă și sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienți, cu peste 200.000 de salariați. Aș dori să vorbim puțin despre experiența candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii și soluții dedicate departamentului de resurse umane.

72% dintre candidații care au avut o experiență plăcută sau mai puțin plăcută o împărtășesc în mediile online sau în persoană. Ne este tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenția lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins foarte mult contur în pandemie. Avantajul major este că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, pentru a-și configura zona de onboarding. A fost o cerere foarte mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare.”

Cristina Baghiu, Co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinței.

Dacă vreți să aveți succes cu un proiect amplu, complex, în condiții de incertitudine, trebuie să creați un spațiu sigur pentru comunicare, pentru învățare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aș dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici și programe agile. Vorbim despre transparență, vizualizare, încredere, inteligență colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcție comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi și tehnologia, în folosul tău, dar fără să îți pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranța psihologică o condiție esențială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare și să experimentezi și să înveți rapid”, a explicat ea.

SESIUNEA A II-A

A doua sesiune a început cu un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a adus în discuție un subiect extrem de important – cel al necesității ca organizațiile să acorde prioritate experienței pe care angajații o au în companie.

Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Atunci când angajații simt că aparțin, ei devin mult mai productivi, mai motivați, mai implicați. Avem nevoie ca angajații noștri să aibă acel sentiment de apartenență – este important pentru ei să simtă că doresc să rămână în cadrul organizației. Trebuie să avem în vedere faptul că experiența pe care angajații o au nu reprezintă doar o rebrand-uire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ți implica angajații pentru a îmbunătăți rezultatele sondajelor – este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obține rezultate, a încuraja colaborarea și inovația. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ceea ce un angajat învață, face, vede și simte în fiecare etapă a ciclului său de viață în cadrul organizației. La baza experienței angajaților se află cultura organizațională, adică valorile organizației, scopul și misiunea acesteia. Experiența angajaților este, de asemenea, influențată de mediul în care aceștia lucrează. Este vorba și de sistemele, instrumentele și procesele care sunt puse la dispoziția lor pentru a-și desfășura activitatea. În cele din urmă, liderii au o influență majoră asupra modului în care se reflectă această experiență”, a explicat el.

Dincolo de experiența în cadrul companiei, contează foarte mult și promisiunea pe care angajatorii o fac candidaților înainte să se alăture unei companii. Astfel, Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International, a precizat: „Aș vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noștri, cât și pentru viitoarele generații de angajați. Suntem foarte diferiți ca vârstă – avem toate generațiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba de joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică și având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a crește generații.

Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noștri știu că, după ce au învățat, este momentul să dea mai departe. Toți colegii noștri actuali, foștii colegi, toți au crescut. Rompetrol este o școală și am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaților, care consideră că tot ce au învățat în organizație i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: «Împreună creștem oameni». După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât și colegii noștri să aibă spațiul pentru a se activa.

Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori, și le duc mai departe în organizație. Pornim împreună într-o călătorie prin care noi ne propunem să ne transformăm individual, pentru că dacă noi ne schimbăm, organizația se va transforma, la fel și comunitatea. Astfel, am lansat o platformă, un spațiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua inițiativa – nu trebuie să fie ceva ce ține de fișa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ți colegii și faceți împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noștri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people – community. O comunicare constantă duce la engagement”, a spus ea.

În continuare, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinței despre importanța tehnologiei în activitatea de resurse umane.

Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experiența angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicați în procese consumatoare de timp și, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese și câștiga timp, iar experiența noastră de la muncă va fi mult mai bună și timpul pe care îl vom câștiga îl putem aloca angajaților noștri. Într-adevăr, este greu să găsești candidați și să atragi talente în companie, dar cred că și mai greu este să menții angajații, să le oferi o experiență bună în companie și, totodată, să ai o cultură organizațională sănătoasă, astfel încât angajații să se simtă bine și să rămână în cadrul companiei. Există un tool care vă poate ajuta să faceți lucrurile mai rapid și mai simplu – vorbim despre modulul True semnătură electronică pe care noi l-am implementat și care vă permite să semnați și documente individuale, dar și colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică din piață. Dacă vorbim despre beneficii, angajații au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentelor. Se elimină timpii și costurile aferente transmiterii prin curier. Totodată, avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă într-o singură platformă”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit. „Aș dori să împărtășesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizațională, iar singura constantă în viața noastră este chiar lipsa de predictibilitate și incertitudinea cu care ne confruntăm cu toții și care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici și practici, în funcție de cultura pe care o regăseam în companie.

Nici pandemia nu ne-a ajutat, pentru că a afectat comportamentele oamenilor din organizații, aceste comportamente manifestându-se prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenție, comparativ cu tot ceea ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcționare, remote sau hibrid, cel din urmă ducând la diferite definiții. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alții patru zile la birou – fiecare avea o definiție proprie, în funcție de ce își dorea fiecare.

Pentru a ajunge la o transformare organizațională, am trecut printr-un întreg proces, unde am analizat valorile și principiile Grapefruit, pentru a identifica ceva nou, în care credeau toți cei din companie. Au reieșit niște valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuție clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă niște valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament.”

Ultima parte a conferinței „Magnetico Iași” a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) și Ariadna Stamatopol (Adobe).

Engagementul angajaților și satisfacția lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

Este important să înțelegem care sunt mecanismele de conectare și să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare și de recunoaștere. Cele două ne dau șansa să înțelegem că suntem văzuți. Partea de contribuție și impact ne duc în zona de semnificație. De aceea, este foarte important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată – e important să știm că atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât și angajații, cu privire la ce trebuie să facă înainte, în timpul și după ce se întâmplă aceste date, iar angajații să fie permanent informați despre ceea ce se întâmplă cu ideile pe care ei le-au avut sau despre proiectele promise.

Am observat că există foarte multe acțiuni de engagement, s-au înmulțit mult în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu pentru că nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaților motivele pentru care sunt făcute și cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este același lucru cu satisfacția. Un angajat satisfăcut este un angajat mulțumit de ceea ce are și, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiționat de ceea ce a primit”, a spus ea.

În plus, organizațiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătățirea și actualizarea valorilor, a explicat Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode: „Noi suntem o echipă mică și cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătățirea experienței în organizație. Am început, inițial, cu o diagnoză – am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode și căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie, dar și la nivelul fiecărui coleg. După aceea, am însumat totul pe o tablă pentru a vedea unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an și am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj așa cum ne-am dorit noi. Așa am ajuns la valorile care ne susțin organizația. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu”, a spus ea.

La rândul său, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear, a intervenit precizând că: „Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt – toate inițiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding și, inclusiv deciziile pe care le ia compania, au oamenii la bază. E ușor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizației se vor revedea în activitatea fiecărui individ. Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuții ne ajută, pentru că acolo vedem atât elementele pozitive, cât și elementele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există granițe. Nu mai avem concurență locală, ci discutăm despre angajați ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din Statele Unite. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariția granițelor, vorbim despre concurența globală – acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri.

O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizației în activitatea lor, a fost de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis. „Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an și jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze din ce în ce mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare pentru a putea să își gestioneze echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt și aplicate, aceasta reprezintă problemă. Este important să punem în practică ceea ce avem ca valori în organizație.

Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează și, totodată, discutăm cu oamenii, pentru că așa aflăm lucruri. Printre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilități de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am știut să promovăm oportunitățile de carieră – am constatat că ne confruntăm cu o greșeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul – acesta este primul lucru pe care îl poți face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exit interview”, a spus el.

La rândul său, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite. „Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia – fie că s-au plictisit la job, fie că își doresc un salariu mai mare, fie că își doresc oportunități mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivația este foarte diversă, foarte adaptată în funcție de persoană. În organizații mari, este foarte time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă.

În momentul de față, sunt două trenduri în piață. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu și, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcție. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână și acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluții, dacă vrem să ne păstrăm angajații. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă și să pornim de acolo.

Pe de altă parte, angajații sunt în continuare atrași de organizațiile în care există oportunități de creștere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering: În organizații ne ține cultura, ne țin oportunitățile de creștere, programele și proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menționa că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învățăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îți ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numește Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experiența lor către alți manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuțiile în care învățăm împreună din situații pozitive și mai puțin pozitive.”

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a fost organizat de BusinessMark și va continua în această toamnă și în Oradea, Brașov, Sibiu și Timișoara.

Partenerii conferinței au fost: Rompetrol – KMG International, Blue Colibri, Romanian Software, Exploratist, Undelucram.ro, MACROMEX, Benefit – o companie Edenred, UCMS by AROBS

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai conferinței au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Revista Piața

***

BusinessMark – events designed to make an impression!

Din 2013 organizăm evenimente business, în principal „concept propriu”, gândite și planificate  de noi, de la idee și concept, până la implementare. Avem o abordare „all-industries” și dedicăm proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

 














RELATED ARTICLES